Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.
Материалы по теме:
Правомерное сокращение работников
Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Основания работодателя:
- Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
- В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.
Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).
Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.
Неправомерное сокращение
Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.
В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.
Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.
Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.
Процедура сокращения
Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).
Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.
Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.
Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.
Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.
Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.
Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?
При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.
Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.
Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся
Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:
- Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
- Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
- Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
- Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
- Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Кого нельзя сократить?
Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).
Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.
Компенсация и выходное пособие
Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.
Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).
Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.
Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.
Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.
Как закреплены законодательно
Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.
Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.
Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.
В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.
Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.
У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.
Он должен:
- сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
- уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
- согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
- постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.
К ним в основном относятся работники, которые:
- обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
- имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
- являются единственными кормильцами в семье;
- получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
- повышают квалификацию по направлению предприятия.
Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.
По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.
Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.
Какие полагаются гарантии при сокращении
Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.
Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.
Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:
- выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
- сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.
Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.
Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.
При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:
- заработная плата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.
Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.
Кого не могут сократить
Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.
Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:
- находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
- пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
- не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.
Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:
- находятся в состоянии беременности;
- пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
- имеют детей в возрасте до трех лет;
- признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.
К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.
Что делать, если сократили не правомерно
Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.
Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.
Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.
Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.
В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.
К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.
И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.
Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.
Что такое сокращение штата?
Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.
Полезно знать!
Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.
Важно!
Работодатель не имеет права сократить:
Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет
Если сокращение незаконно
Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.
Сокращение — это выгодно!
Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.
ШАГ 1
Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.
ШАГ 2
Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.
Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.
Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.
В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.
КСТАТИ
Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.
Правила расчета
Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.
Сокращение «портит» трудовую
Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.
На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.
Работа в кризис
Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:
Демонстрируйте трудолюбие
Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.
Не опаздывайте
Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или задержаться на обеде, то сейчас этого делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.
Напоминайте о своей значимости
Подумайте, что конкретно вы сделали для фирмы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, насколько вы ценны для фирмы.
Проявляйте самообладание
Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.
Будьте готовы к компромиссам
Вспыльчивость, непреклонность, конфликтность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строптивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделайте так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.
Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.
Основной состав документов
Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).
О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье "Процедура сокращения штата организации: судебная практика "
К сведению
Свернуть Показать
Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).
Поэтому на практике могут иметь место:
- сокращение численности и штата;
- сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
- сокращение численности.
Пример 1
Свернуть Показать
Следующий этап - составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).
Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, - по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).
Пример 2
Свернуть Показать
Пример 4
Свернуть Показать
Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.
Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье "Выдаем справку для службы занятости " на стр. 44 журнала № 9" 2012
В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Пример 5
Свернуть Показать
Пример 6
Свернуть Показать
Что еще может понадобиться
Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников - не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.
Что такое сокращение
Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.
Причинами для сокращения на предприятии служат:
- Сложная экономическая ситуация в стране.
- Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
- Внутренняя оптимизация.
Кто и почему первым попадает под сокращение
Любопытная информация
Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.
Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:
- Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
- Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.
Что такое преимущественные права и кто ими обладает
При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:
- семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
- единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
- сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
- работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.
Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.
- супруги военных;
- военнослужащие, уволенные в запас;
- авторы изобретений;
- инвалиды ВОВ и боевых действий;
- лица, пострадавшие от радиации;
- и некоторые другие.
Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.
Как проводится сравнение сотрудников
Некоторые факты
При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.
В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:
- В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
- Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
- Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
- Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
- Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
- Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать
Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению
В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:
- временно нетрудоспособные лица;
- сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
- матери маленьких детей младше 3 лет;
- женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
- члены профсоюзной организации.
К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.
Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях