Не секрет, что бизнес - это люди. Чтобы добиться успеха, вам нужно собрать вокруг себя лучших специалистов. Но время от времени они покидают команду.
Увольнение. Это слово пугает любого руководителя. Оно означает, что снова придется собеседовать кандидатов и искать среди них достойного, потом обучать его и вводить в курс дела, а задачи в это время должен выполнять кто-то другой. При этом нет гарантии, что новичок будет так же хорош в работе, как его предшественник.
Иногда причины увольнения очевидны. Например, человек не смог влиться в команду и найти общий язык с коллегами либо со временем понял, что находится не на своем месте. В таком случае, даже если некоторое время коллективу придется туго, это стратегически важное решение. Но что движет остальными?
В своей статье для журнала Inc.com бизнес-консультант Лоли Даскал перечисляет 7 основных причин, которые могут стать причиной ухода сотрудника из команды. Проанализируйте их и внимательнее присмотритесь к подчиненным - вовремя заметив проблему, ее можно решить сообща и не доводить до увольнения.
1. Стагнация
Или, говоря проще, - застой. Мало кто хочет находиться на одном месте и выполнять одни и те же задачи в течение ближайших 20 или 40 лет. Большинство талантливых сотрудников мечтает о развитии и движении вперед, им нужна достойная цель.
Если в вашей компании у человека нет перспектив, рано или поздно он отправится искать их в другом месте. Удерживать его (например, повышением зарплаты), ничего принципиально не меняя, опасно. Уставший, недовольный жизнью и собой человек, негативно влияет на производительность и настроение всей команды.
2. Переутомление
Конечно, авралы случаются в любой компании. Но если человеку постоянно поручают больше, чем ему по силам, это ведет к выгоранию. К сожалению, зачастую страдают лучшие сотрудники - самые талантливые и лояльные.
Если вы замечаете, что человек начал отказываться от новых задач под любым предлогом, остановитесь и выясните причину. Возможно, на сотрудника и так уже повесили чересчур много и пора, например, нанять ему помощника.
3. Размытые цели
Нет ничего хуже, чем трудиться вслепую. Людям нравится знать, зачем они работают и к какому результату идут, а не просто изо дня в день бессмысленно нестись вперед, как белка в колесе. Талантливые специалисты вряд ли захотят тратить время на выполнение бессмысленных (с их точки зрения) задач.
4. Прибыль на первом месте
Конечно, все мы в бизнесе для того, чтобы заработать. Но когда для руководителя имеют значение только цифры, людям, которые приносят компании деньги, хочется уволиться.
Лучшие уходят туда, где их будут ценить, и в итоге коллектив состоит из апатичных сотрудников, которым банально лень искать другое место.
5. Отсутствие признания
Даже самым бескорыстным из нас хочется слышать слова благодарности и похвалу в свой адрес. Если вы не поощряете сотрудников за их выдающиеся успехи, вы теряете эффективный метод поддержания высокой производительности.
Даже если нет возможности платить бонусы или поднимать ставки, есть много недорогих и бесплатных способов поощрения. Как минимум, не забывайте говорить «спасибо» своим подчиненным!
6. Отсутствие доверия
Если подчиненные видят, как вы неэтично ведете себя с поставщиками, обманываете партнеров и клиентов, легко отказываетесь от своих слов, самые принципиальные из них вряд ли захотят продолжать работу.
Но хуже всего, что оставшиеся могут взять с вас пример - если руководителю можно, почему остальным нельзя? Это в конечном итоге приведет к краху компании.
7. Чрезмерная иерархия
Каждая компания нуждается в структуре, а каждый работник - в руководителе, но иногда бюрократизация делает людей несчастными. Если сотрудник понимает, что его идея должна пройти утверждение на десяти уровнях прежде, чем будет реализована или отклонена, он вскоре прекратит вносить предложения.
Если сотрудник не имеет права принимать решения без подтверждения сверху и обязан подчиняться тем, кто разбирается в вопросе намного хуже, он предпочтет начать поиски нового места работы.
Многие люди увольняются исключительно из-за руководителя, при том, что компания и должность их полностью устраивают. Поэтому не лишним будет периодически спрашивать себя, что вы можете сделать, чтобы управлять своими подчиненными менее токсично и более эффективно. Начните меняться, чтобы сохранить свою команду мечты!
Есть множество причин, по которым люди меняют работу. В наши дни довольно необычно найти рабочее место и держаться за него до старости, хотя еще каких-то 20-30 лет назад это было нормой для большинства людей. Это устаревшие шаблоны. Сейчас есть много возможностей, и наша жизнь наполнена разнообразием и гибкостью. Тем не менее существуют общие обстоятельства, из-за которых люди решают двигаться дальше и уволиться с, казалось бы, идеальной работы. И речь идет не только о деньгах или местоположении офиса.
Вот восемь распространенных причин, по которым кто-то может бросить свою работу.
Неуважительное отношение к персоналу
Если с вами обращаются так, как будто вы только винтик в коллективе, и вы чувствуете себя вторым номером, появляется ощущение, что вас не ценят. Иногда работодатели беспокоятся только о прибыли, продукции, удовольствии заинтересованных сторон и производительности. Эти факторы, безусловно, важны для успешного предприятия, но их невозможно достичь, если с людьми, которые выполняют работу, плохо обращаются.
Важно помнить, что сотрудники - это тоже люди. Чтобы быть продуктивными, им необходима мотивация и сохранение чувства собственного достоинства. И о них нужно заботиться так же, как и о потребителе или инвесторе. Если сотрудникам не доплачивают, не обеспечивают нормальный график работы, а также не дают достаточно выгод или безопасную, здоровую и приятную рабочую среду, они могут бросить работу. Искусство правильного удержания персонала часто недооценивают. Теряется очень много знаний, если опытные люди уходят со своих рабочих мест из-за явного пренебрежения.
Отсутствие карьерного роста
Современные работники больше не хотят делать одно и то же изо дня в день до конца своей жизни. Они хотят чувствовать, что учатся и развиваются, делая карьеру. Персонал рассчитывает на подготовку и обучение, которые позволят развивать свои навыки и получать опыт. Он хочет расти вместе с организацией, на которую работает, и иметь то, что будет подтверждать годы напряженной работы. Если задания, которые нужно выполнять, не дают возможности для развития карьеры, скорее всего, сотрудники начнут увольняться и искать все необходимое в другом месте.
Неравенство
Если рабочее место застряло в прошлом веке с точки зрения практики и политики в области занятости, сотрудники, скорее всего, начнут увольняться, не проработав и года. Никто не захочет работать в среде, где царят сексистские или расистские законы, происходит дискриминация по возрасту или каким-то другим характеристикам. Времена изменились. Человечество не прекращает развиваться интеллектуально, и когда на рабочем месте широко распространено неравенство, очень трудно удержать персонал. Рабочее место должно быть адаптированным к индивидуальным потребностям, обеспечивать разнообразие и гибкость. Люди больше не хотят занимать рабочие места, хозяева которых поощряют устаревший стиль взаимоотношений. Даже если люди предпочитают оставаться на таких рабочих местах, они имеют очень ограниченный выбор, а это приводит к тому, что бизнес потерпит неудачу и не сможет конкурировать с более прогрессивными организациями.
Низкий моральный дух
Когда человек несчастен на своем рабочем месте, очевидно, что очень скоро он захлопнет за собой дверь. Люди могут быть циничными, невежливыми и находят любой предлог, чтобы ничего не делать. Если нет никаких последствий низкой производительности или некомпетентного обслуживания, в конечном счете человек начинает искать выход.
Построение команды и чувство единения среди работников являются жизненно важными компонентами успеха любой работы. Отдельные люди на любых должностях должны искренне заботиться друг о друге и об общих целях на рабочем месте. Если в общении случается сбой и появляется чувство безысходности, никто не захочет оставаться в таком коллективе. Это идеальная причина, чтобы бросить свою работу до того, как она начнет оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье.
Отсутствие признания и награды
Каждый человек время от времени нуждается в том, чтобы его похлопали по спине. Иногда доброго слова благодарности или признания его усилий бывает достаточно. Вам не нужно получать золотой трофей или чек со многими нулями для того, чтобы почувствовать, как вас ценят. Однако стимулы проходят долгий путь и дают работникам мотивацию и чувство цели. Если вас никогда не благодарят на работе, вы, вероятно, чувствуете себя невидимым и ничего не стоящим. Решение бросить работу может стать самым простым выходом.
Снижение энтузиазма
Инновации и идеи являются залогом успешной работы организации, и каждый должен получить шанс проявить инициативу. Но некоторые рабочие места невероятно устойчивы к изменениям, даже если они принесут улучшение в работе или производительности. Люди часто начинают работу с положительной энергией и энтузиазмом, но их быстро останавливает менеджер, взгляды которого давно устарели, которому не хватает правильного видения ситуации. Когда ваш энтузиазм постоянно уменьшается, вы начинаете избегать рисков и не хотите пробовать новые вещи, становитесь измученным и понимаете, что нужно двигаться дальше и найти что-то новое.
Поощрение "не тех" людей
На некоторых рабочих местах развита культура награждения и признания "не тех" людей. Есть поговорка, что хорошие начальники нанимают людей, которые умнее их. Но это не тот случай, если босс имеет большое эго и чувствует угрозу со стороны тех, кто демонстрирует интеллект и способности. Часто происходит так, что людей поощряют за их желание быть невидимыми и покорными, а не инновационными и конкурентоспособными. Такая политика защищает структуру власти, а не разрабатывает систему, которая отличается эффективностью, потенциалом и профессионализмом.
Иерархия вместо автономии
Когда иерархия важнее, чем ценность каждого конкретного человека, и она способствует погоне за должностью, работник не просто теряет прекрасные возможности для приобретения мудрости и жизненного опыта. Такая ситуация умаляет уверенность работников в себе и не развивает их жизненные навыки в принятии решений.
Сильное руководство на рабочее месте должно расширять возможности своих сотрудников, которые должны стать самостоятельными и добросовестными на благо бизнеса. Борьба за власть и интеллектуальные игры работают против общей цели и оказывают негативное влияние на работу. Сотрудники будут увольняться десятками, если они незрелые и инфантильные, если они чувствуют, что не могут доверять сами себе и сделать необходимый выбор, если они знают, что им нужно получать разрешение на каждый шаг, который они делают. Так ленивое и необразованное руководство заставляет хороших работников оставлять свои рабочие места.
- Какие причины увольнения сотрудников называют сами работодатели.
- Каковы главные демотиваторы в работе, по мнению сотрудников.
- Как понять, что специалист из лучшей компании ищет работу.
- Зачем в компании Google проводят занятия по медитации для сотрудников.
- Почему сотрудники увольняются из небольших фирм.
Несмотря на многочисленные бонусы и высокие зарплаты, сотрудники увольняются даже из компаний, которых признали лучшими работодателями. Мы взяли рейтинг таких работодателей за 2014–2015 годы, составленный компанией HeadHunter, и связались с их HR-службами. Кроме того, мы опросили менеджеров высшего звена, которые ранее работали в известных компаниях. В итоге выделили семь основных причин увольнения сотрудников.
Зная об ошибках лучших, вы сможете:
- удержать своих сотрудников, даже если они захотят перейти в крупную компанию;
- привлечь профессионалов, которые ранее работали у лучших работодателей, – Вы узнаете, какие аргументы убедят их перейти на Ваше предприятие.
Причина 1. Сотрудник обязан гореть на работе в ущерб личной жизни
Заместитель директора производственной компании вернулся домой в три часа ночи из командировки. Однако он обязан быть в офисе с отчетом в девять утра. Компания не предоставляет отгулы за переработку. По мнению руководства, увлеченный сотрудник должен гореть на работе. Другими словами, работать и в выходные, и по вечерам. В подобные командировки заместитель ездил четыре-пять раз в месяц. Со временем накопилась усталость, работоспособность упала. Поскольку работа полностью заместила личную жизнь, это послужило причиной увольнения сотрудника.
По данным исследования Стэнфордского университета, эффективность труда падает, если рабочая неделя превышает 50 часов. Если же рабочая неделя длится свыше 55 часов, то каждый лишний час пользы не приносит.
Вот как борются с выгоранием персонала в компании Google (лучший работодатель 2015 года по версии журнала Forbes). Рабочий день сотрудников жестко не регламентирован. Главное – выполнить задание, а не провести в офисе определенное количество часов. Сотрудники сами планируют, когда работать. А чтобы люди снимали стресс, компания Google и другие IT-фирмы наняли специалистов, которые обучают сотрудников медитации. Еще один способ снять напряжение использовал Стив Джобс. Он брал на прогулку топов: так можно было и поговорить, и расслабиться. Некоторые компании проводят совещания на природе.
Причина 2. Сотрудник долго работает, его все устраивает
Руководитель подразделения IT-компании проработал на своей должности шесть лет. Год ему не предлагали новых проектов, считая, что сотрудника все устраивает. Задачи походили одна на другую, бюрократические проволочки убивали интерес и инициативу. Однажды сотруднику предложили сменить работу. На новом месте был тот же размер зарплаты, но работнику пообещали пост директора и полную свободу самовыражения. Сотрудник уволился, за полгода переманил бывших коллег.
По данным опроса CareerBuilder (проведенного в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет карьерного роста. Так ответили 45% респондентов. Исследование Kelly Global Workforce Index, в котором участвовало 10,5 тыс. россиян, показало: 48% пожертвовали бы оплатой труда или карьерным ростом ради получения новых профессиональных навыков.
Чтобы не потерять сотрудников, обладающих потенциалом, компании проводят исследования. Выясняют, насколько работники удовлетворены условиями труда. Так, компания «СКБ Контур» (четвертый год входит в рейтинг «Лучший работодатель» по версии HeadHunter) каждый год измеряет вовлеченность персонала. Оценивает три индикатора: увлеченность работой, возможность проявить инициативу, приверженность компании. Еще сотрудники отвечают на вопросы: у Вас интересная работа? Вы чувствуете выгорание и потерю интереса к работе? Вы связываете свою карьеру с компанией на ближайшие два-три года? Данные исследования за 2015 год: 22% сотрудников чувствуют выгорание, 88% видят себя в компании в ближайшие два-три года, 91% считают свою работу интересной.
Пивоваренная компания «Балтика», где показатель «внутренние перемещения на ключевые позиции» составляет 75%, проводит карьерные интервью с сотрудниками, имеющими высокий потенциал. Выявляют возможные причины ухода. Один мечтает о повышении, другой хочет развиваться в другом направлении, третий не видит перспектив. На все запросы компания старается реагировать немедленно.
5 ошибок в мотивации, из-за которых сотрудники увольняются
В статье электронного журнала «Генеральный директор» пятеро ваших коллег рассказывают, от каких видов мотивации отказались их компании ради повышения эффективности бизнеса. Не повторяйте их ошибки!
Причина 3. Женщинам не место на производстве
Сотрудница устроилась в крупное производственное предприятие на руководящую должность. У нее было профильное образование и огромный опыт в оптимизации производства. Однако Генеральный Директор считал, что женщине не место на производстве. На совещаниях не давал ей сказать ни слова и обсуждал производственные задачи только с подчиненными-мужчинами. Придирки становились сильнее день ото дня, в результате сотрудница не выдержала и ушла.
По данным исследования Strategy&, в 2015 году в мире доля новых женщин-руководителей упала ниже 3% (минимальный показатель с 2011 года). Росстат выяснил, что средняя зарплата женщины составляет 64,1% от зарплаты мужчины. Другая проблема: компании ждут женщин-руководителей на работе едва ли не сразу после родов. При этом 49% работодателей не готовы предоставлять им свободный график (данные компании Korn/Ferry International).
Простой способ узнать о наличии дискриминации в компании – посмотреть, каков процент женщин в среднем и высшем звене руководящего состава. В сети отелей Carlson Rezidor провели исследование и выяснили, что коллективы, где 50% руководящих позиций занимают женщины, трудятся эффективнее. Но опрос также показал, что женщины на позициях средних управленцев не готовы двигаться дальше, опасаясь потерять семью. В связи с этим в сети отелей запустили программу поддержки женщин на работе. Она призвана помочь им занять места в управленческой верхушке.
Причина 4. С работой справляется, но оценка показывает иное
Директор подразделения занимался открытием новых точек. Ему было интересно развивать направление, он горел на работе. Но в результате многочасовой оценки по компетенциям получил только два балла. Учитывали разные параметры: работа в команде, инициативность, время, потраченное на разговор не на рабочем месте. На личную оценку в компании влияет даже пятиминутный разговор в коридоре на отвлеченные темы. Руководство компании давило сотруднику на психику, постоянно напоминая о результатах тестирования. Он потерял интерес, не видя смысла выкладываться, если это влияет на оценку работы лишь опосредованно. В конце концов, не выдержав прессинга, сотрудник уволился.
Похожую причину ухода называют и другие топ-менеджеры. Высшее руководство уверено, что подчиненные вялые и безынициативные работники, которых надо постоянно подгонять. Достижения топов начальство воспринимает как норму. Промахи же рассматривает как проявление высшей степени непрофессионализма, которое заслуживает самой строгой критики.
Исследование компании Hays, результаты которого опубликованы в этом году, выявило главные демотиваторы, которые служат причинами увольнения сотрудников. Так, 65% сотрудников отметили, что это «невнимание со стороны руководства», а 50% указали на «отсутствие признания со стороны руководства». Показателен пример одной компании, которая решила выявить кадровый резерв при помощи аттестации. Еще до ее начала уволилось 100 сотрудников. Вскоре после процедуры ушли еще 70 человек, несмотря на успешно выполненное задание. Причину происходящего обнаружили позднее. Бывшие сотрудники рассказали, что один из этапов оценки предполагал собеседование с экспертами. На этом «экзамене» профессионалы ощущали себя словно провинившиеся школьники перед строгими преподавателями.
Цель оценки персонала – выявить слабые стороны и подтянуть их. При этом правила оценки и действия компании по ее итогам должны быть заранее понятны коллективу. Вот как делают в компании «Инвитро» (текучесть ее персонала на 5–10% ниже, чем в аналогичных медицинских фирмах). Здесь придумали систему «Светофор». Раз в квартал руководители оценивают подчиненных по четырем критериям: KPI, лояльность, желание развиваться и удовлетворенность. Каждый критерий оценивается в один–три балла. Если сотрудник выполняет все, что требуется, он получает три балла, выполняет частично – два, не выполняет – один балл. Затем баллы суммируют и подводят итог. Сотрудник, набравший 11–12 баллов, попадает в зеленую зону, 7–10 баллов – в желтую, до 6 баллов – в красную. Руководитель видит общую картину по своему отделу. С теми, кто попадает в красную зону, расстаются. Компания активно работает с сотрудниками из желтой зоны, чтобы помочь им перейти в зеленую. Работа строится индивидуально, предлагается обучение в корпоративном университете, смена обязанностей, должности, проводятся мотивационные внутрикорпоративные мероприятия. К сотрудникам из зеленой зоны компания относится бережно и продолжает обучать.
Причина 5. Если сотрудник лояльный, то обязан соглашаться на любые условия
Специалист по управлению рисками был готов к краткосрочным командировкам по России. Это оговаривалось в контракте. Но директор требовал переехать в удаленный регион на несколько месяцев. «Потушишь пожар на производстве, тогда вернешься», – отвечал он на вопрос, насколько затянется командировка. Чаша терпения сотрудника переполнилась, когда на сборы для длительной поездки стали давать несколько дней. Он уволился.
Исследование компании MarksMan показало, что топ-менеджеры не боятся переездов. Покинуть Москву готовы 67% опрошенных. Главное препятствие для них – семья. Поэтому более 50% топов ждут в обмен на переезд роста зарплаты, повышения в должности и т. п.
Если сотрудник отправляется в удаленный регион, обговорите компенсацию. Вот как подошел к вопросу длительных командировок производитель газированных напитков. Летом возрастает нагрузка на продавцов, работающих на курортах Черного моря. Компания отправляет туда торговых представителей вместе с семьями. Оплачивает им и двум членам семьи перелет и аренду квартиры. Текучесть торговых представителей снизилась с 51 до 25%.
Причина 6. Начальник отдела не знает, что значит руководить
Сотрудница торговой компании пять лет поднималась по карьерной лестнице. У директора-иностранца было чему поучиться. Однако 40-летнего экспата сменил российский директор 26 лет. Найти с ним общий язык не удалось. Молодому начальнику не нравилась подчиненная, та в свою очередь не чувствовала авторитета руководителя. Чтобы найти причину для увольнения, он поговорил с ее подчиненными, когда сотрудница была в отпуске. Из 35 человек двое высказали претензии к ее работе. Когда сотрудница вернулась, директор предложил ей уволиться.
В компаниях, доходность которых выше средней согласно индексу доходности рынка S&P, руководители говорят с подчиненными о достижениях. Например, топы 82% таких компаний регулярно встречаются с сотрудниками, чтобы обсудить результаты их работы. Они объясняют, что человек сделал хорошо, а что можно было бы сделать лучше.
Если человек уходит, не выработав свой ресурс, виноват его руководитель. Чтобы исключить подобное, директору надо лично общаться с сотрудниками. Так, в компании SAP (13-е место в рейтинге HeadHunter за 2015 год) сотрудники ежеквартально встречаются с руководством. На встречах, которые называются All hands (англ., все вместе), каждый желающий задает вопросы. В компании Continental Airlines (1-е место в категории «Самая уважаемая авиакомпания США» c 2004 по 2008 год по версии журнала Fortune) сотрудники знают личный номер директора, оставляют вопросы на автоответчике. Директор обязан ответить на каждый такой вопрос за несколько дней. Президент компании Mackay Envelop (Миннеаполис, США) раз в год беседует с каждым сотрудником по 20 минут, интересуясь, что его волнует.
Причина 7. Если новый сотрудник – профессионал, то сам во всем разберется
Сотрудник мечтал попасть в крупную компанию. Раньше работал в семейном бизнесе, где отсутствовали жесткие регламенты и дисциплина. Удалось устроиться на должность начальника отдела к одному из лучших работодателей. Однако, оказавшись в большом коллективе, он никак не мог привыкнуть, что даже с коллегой за соседним столом надо согласовывать вопросы по электронной почте. Что ни день, то новая служебка: на подключение к Сети, на оснащение рабочего места и т. д. Некомфортно чувствовал себя и при еженедельных отчетах, на которых все директора подразделений за 10 минут должны были рассказать о проделанной работе. Не проработав и года, он уволился, вернувшись на прежнее место.
По данным исследования компании Korn/Ferry International, всего 30% топ-менеджеров довольны процессом адаптации в новой компании. Но продуманная программа адаптации уменьшает текучесть кадров на 10–20% в год. Правда, сам процесс не может быть краткосрочным. 54% директоров отметили, что достигли максимума продуктивности только через три–пять лет после прихода в компанию. 33% считают, что руководители наиболее эффективны лишь через один-два года работы в компании.
Профессиональные и лояльные работники уходят, не проработав и года, если не адаптировались к новой культуре. Новому руководителю надо давать наставника. Кроме того, для него стоит провести welcom-тренинг. Так, в компании Johnson&Johnson, помимо welcom-тренинга, специально для топов сделали «книгу нового сотрудника». Она включает: описание корпоративных ценностей, информационный блок, правила общения и т. п. Компания DHL Express предлагает сотрудникам участвовать в кросс-функциональных мероприятиях.
Экспертное мнение
Екатерина Устинова , HR-эксперт, кандидат психологических наук, Москва
Поработав в корпорациях какое-то время, далеко не все хотят снова там оказаться. Есть кака минимум две причины, почему сотрудники увольняются из больших компаний.
Причина 1. Бюрократия. Бич холдингов и корпораций – избыточный документооборот, огромное число согласований. Процессы детально прописаны, что не оставляет сотрудникам свободы для творчества. Талантливым работникам подобные процедуры не по силам. Им проще найти компанию с менее бюрократизированной структурой, чем продираться с инициативами через тернии системы.
Причина 2. Нет ощущения команды. В крупных компаниях – низкая возможность для самореализации. Когда сотрудник доволен зарплатой и гигиеническими условиями труда, у него возникает потребность в принадлежности к команде и уважении. Он хочет чувствовать свою значимость, получить признание коллег и руководства.
Когда рутинные операции повседневной работы холдингов «съедают» время топ-менеджеров, не оставляя его даже для словесной поддержки подчиненных, это приводит к разочарованию последних. И вот перспективный сотрудник с неохотой идет в понедельник на работу и не без интереса просматривает вакансии на работных сайтах.
Как небольшой компании привлечь сотрудников лучших работодателей
Малый и средний бизнес могут извлечь выгоду из ошибок корпораций. Например, привлечь профессионалов. Екатерина Устинова дает советы, как на них выйти.
1. Определитесь, кто вам нужен. Затем отыщите в соцсетях типа LinkedIn или Facebook сообщества компаний, которые интересны вам как «доноры» кадров.
2. Выберите интересных вам сотрудников, изучите их карьеру. Если последние два-три года изменений не было, выходите на контакт. Сотрудник, с одной стороны, получил опыт работы в крупной компании, с другой – устал чувствовать себя незначительным винтиком в механизме. Отслеживайте, какие посты размещают сотрудники корпораций. По содержанию станет ясно, кто из них не прочь сменить работу. Сигнальный индикатор – информация о дополнительном образовании или прохождении курсов.
3. Следите за карьерой руководителя интересующего Вас кандидата. Нередко увольнение начальника становится толчком для его подчиненных к поиску работы. Если у сотрудников крупной компании сменился руководитель, то выходите с ними на связь. Любые организационные изменения внутри предприятий всегда запускают волну кадровых перемен.
Что привлечет сотрудников крупных компаний. Обязательно обещайте свободу действий, влияние на результат, минимальную бюрократию, самореализацию. Для таких соискателей перспектива занять должность руководителя отдела в компании с меньшим оборотом выглядит намного привлекательнее, чем многолетнее ожидание следующей ступени грейда на текущем месте работы.
Говорит генеральный директор
Алексей Стариков, генеральный директор медиагруппы «Актион-МЦФЭР», Москва
Если нужно привлечь судьбоносных сотрудников, то всегда ищу их сам. Не жду ответов на вакансию, откликаются не те, кто нужен. Лично пишу кандидатам, приглашаю, провожу собеседование. Именно так в 2011 году привлек диджитал-директора, который на тот момент работал в «Евросети». А в 2012-м – арт-директора из Mail.ru. На него вышел через соцсеть, он работу не искал.
Как убедить сотрудников корпораций сменить работу
У кандидата три сомнения по поводу перехода в небольшую или малоизвестную компанию.
Первое – будет ли задача соответствовать его профессиональному уровню, не станет ли это шагом назад. Тут ничего не выдумываю, рассказываю все как есть. А человек решает, соответствуем мы его уровню или нет. Не стоит пускать пыль в глаза. Никто не выиграет, если новый сотрудник разочаруется сразу же после перехода к вам.
Если кандидат в разговоре со мной решил: «а что, интересно», то приходит второе сомнение. Он думает: «Директор вроде ничего, дело говорит, но не окажусь ли я среди его подчиненных, которые не дадут мне ничего сделать?» Тут он прав: каждое серьезное дело встречает сопротивление. Поэтому при собеседовании показываю: я лично заинтересован в успехе и обеспечу высокую «крышу». Обещаю уделять новому человеку час рабочего времени в неделю.
Третье сомнение: «А у вас тут все не развалится?» Отвечаю: вот уже 20 лет работаем – и все никак не развалимся.
Крутой профессионал перейдет из корпорации к вам, если вы дадите ему сложную и крайне важную задачу и пообещаете свободу действий. Но главное – сразу покажите, что сотрудник будет напрямую общаться с первым лицом компании, получит поддержку с вашей стороны. Так, уже сам факт, что вы лично контактируете с кандидатом, говорит о его важности. В какой-нибудь корпорации генеральный директор снизойдет до этого человека раз в год на корпоративе. Поэтому с ходу покажите, что у вас все иначе.
Перечень компаний, чей опыт анализировала редакция «ГД»
- Пивоваренная компания «Балтика».
- ВТБ 24.
- «Вымпелком».
- «2 ГИС».
- IKEA.
- «Инвитро».
- «Лаборатория Касперского».
- «Сибур».
- «CKБ Контур».
- Росатом.
- Apple.
- Continental Airlines.
- DHL Express.
- Google.
- Yandex.
Благодарность
Редакция благодарит экспертов, участвовавших в подготовке материала:
- Наталью Ефимову, руководителя отдела по подбору персонала компании DHL Express;
- Ольгу Згурскую, директора по персоналу компании SAP СНГ;
- Артема Кузнецова, директора проекта «Ю-эксперт»;
- Виталину Левашову, заместителя Генерального Директора компании «Инвитро»;
- Светлану Скользкову, директора по персоналу компании «СКБ Контур»;
- Светлану Старикову, директора по организационному развитию и управлению талантами региона Восточная Европа пивоваренной компании «Балтика» (Carlsberg Group);
- Андрея Онучина, руководителя направления «Социология бизнеса» компании «Экопси».
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.
Потеря ценных кадров: как не допустить
Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...
Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.
Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?
Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?
Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео
Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:
- К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
- Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
- И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.
C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.
Ошибки руководителей в работе с подчиненными
Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает
Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.
Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.
Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.
Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.
Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.
Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.
Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.
Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.
Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста
Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!
По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.
Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.
Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.
Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.
Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.
Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.
Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран
Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!
И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.
Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.
Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.
Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.
Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.
Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.
Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.
Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.
Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы
О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее
распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.
Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.
Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.
Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.
Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.
Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».
Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.
Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы
Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.
Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.
Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.
Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?
Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.
Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.
Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.
Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.
Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач
В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.
Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.
Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.
Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.
Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.
Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.
Прежде чем завоевывать рынок, компании надо завоевать расположение тех, кто на нее работает.
Уход хорошего сотрудника - боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.
Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:
1. Каждый день одно и то же
Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут - ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.
2. Слишком много работы
В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки. Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших - самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.
3. Туманные перспективы
Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.
4. Компания сначала думает о прибыли, потом - о сотрудниках
Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров - важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.
5. Нет поощрений
Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения - хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.
6. Ложь
Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.
7. Жесткая иерархия
Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.
В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.