Чтобы понять, для чего именно вам нужна мотивация, разберем для начала ее суть. Мотивация представляет собой особый процесс, управляющий действиями людей. Как правило, для того, чтобы мотивировать персонал, работодатель должен создать особые рабочие условия и стимулы внутри компании. За счет этого можно побудить сотрудников к достижению нужных результатов. Далее можно будет успешно пожинать плоды и воплощать в жизнь многие планы. Но все ли так просто? На деле оказывается, что нужно еще приложить немало усилий для появления мотивации у подчиненных. Причем, занять этот процесс может достаточно долгое время. Многое зависит, как от внешних факторов, например, условий труда, так и от самих подчиненных и, конечно же, от руководителя. Последний, не имея должного опыта, может запросто уничтожить всякое стремление сотрудников к достижению требуемых целей. К данному вопросу нужно подходить предельно осторожно – это как раз и позволит внедрить полезные методики в рабочий процесс.
Получается, что только правильная мотивация может повысить производительность труда. Грамотное расставление приоритетов – основа успешного существования любой компании. В соответствии с этим, нужно разработать оптимальную стратегию для благополучного взаимодействия с сотрудниками.
Наверное, многие согласятся с тем, что мотивация сама по себе является отличным инструментом для снижения различных затрат и повышения прибыли. Только надо учитывать, что она не поддается статистике и измерить ее эффективность можно лишь на основе конечных результатов. Получается, что мотивация – это не цель, а только лишь средство. Исходя из этого, нужно уметь правильно ею пользоваться, чтобы добиться положительных сдвигов в работе. Кроме того, это способствует именно качественному выполнению поставленных задач. Создается также и позитивный настрой в команде, снижается кадровая текучка. Повышается лояльность работников к организации, в которой они трудятся. Создается и развивается корпоративная культура.
Качество выполнения задач зависит от того, какие конкретно методы используются. Профессионально разработанная и успешно внедренная система мотивации – это эффективный инструмент управления и отличное средство для достижения лучших результатов. Далее мы рассмотрим, какие конкретно варианты мотивации можно использовать и какой именно эффект они дают.
Разновидности мотивации персонала
Типы мотивации сотрудников можно распределить на два основных направления – материальное и нематериальное. Многие предприниматели ошибочно думают, что основной стимул заключается в зарплате, однако здесь можно использовать самые разные методы, которые определенно выгоднее.
Возможно, вы уже слышала про иерархию потребностей А.Маслоу. Начнем с низших ступеней, соответственно. То есть, сначала человека интересуют физиологические потребности – это такие факторы, как еда, вода, жилье, тепло и тому подобные моменты. Далее, как известно, следует потребность в безопасности, стабильность заработка и сохранение нужного уровня жизни на протяжении длительного времени. Если говорить о материальных способах мотивации, то они отвечают только этим двум уровням человеческих потребностей. Соответственно, высокая заработная плата повысит эффективность, но это будет попросту ненадолго – обычно на три – четыре месяца увеличивается качество труда. По истечению этого времени сотрудник снова чувствует некое неудовлетворение и нуждается в мотивации. Закономерно, что для удовлетворения других потребностей человека лучше мотивировать нематериальными способами. Чтобы было понятнее, какой из вариантов лучше для конкретного случая, рассмотрим далее их по отдельности.
Материальные способы мотивации
К способам материального стимулирования можно отнести, по сути, любые виды поощрений и наказаний за невыполнение требуемых результатов. То есть, либо работодатель как-то награждает, либо лишает работника тех или иных бонусов от компании. Получается, материальные способы мотивации можно подразделить на три подтипа:
- финансовое вознаграждение;
- нематериальное вознаграждение;
- система штрафов.
Изначально может показаться, что существует только три направления, однако в реальности все может быть гораздо сложнее. Чтобы более детально рассказать о каждом пункте, попробуем разбить их на составляющие.
Итак, к финансовому вознаграждению можно отнести:
- увеличение зарплаты;
- заработок в виде процента от продаж;
- надбавки и премии;
- бонусы за перевыполнение плана;
- льготы, соцпакет и страховка;
- скидки на продукцию/услуги компании.
Перечисленные выше моменты можно назвать лишь основными. В реальности работодатель может организовать и нестандартные варианты вознаграждения. Например, это может быть материальный приз за победу в каком-либо конкурсе, на фестивале и другом подобном мероприятии. Еще можно привести пример, когда награждается какой-либо отдел компании за успешные результаты в работе.
Наряду с этим, менее приятной стороной материальной мотивации можно назвать систему штрафов, которую можно разделить на следующие пункты:
- материальное наказание конкретного сотрудника за невыполнение плана, опоздание и другие нарушения рабочего порядка;
- лишение премии одного или нескольких сотрудников в случае неудовлетворительных результатов за какой-либо календарный период;
- работа в дополнительное, возможно, в нерабочее время.
При использовании наказания в качестве средства мотивации, необходимо понимать, что такая мера позволяет не допустить определенные действия, которые могут быть невыгодными для компании. Осознавая, что в случае невыполнения плана работ будет штраф, сотрудник будет более ответственно выполнять свои обязанности. Стоит учитывать, что система штрафов более эффективна тогда, когда она используется не в качестве наказания за какой-то проступок, а именно как мотивация к выполнению требований компании. Естественно, степень наказания должна соответствовать степени нарушения.
Таким образом, не стоит запугивать сотрудников штрафами, так как это тоже может крайне негативно сказаться на их работоспособности. Скорее, лучше мотивировать их в тесной связке с поощрениями, бонусами и премиями – это заставит людей очень придирчиво относиться к своей работе, которая в итоге будет выполняться очень качественно. Только это не значит, что нужно постоянно заниматься поощрениями и наказаниями, ведь это может создать накаленную обстановку в коллективе. В идеале многим сотрудникам достаточно лишь знать, что конкретно они получат за выполненную или невыполненную работу и вот тогда уже результаты не заставят себя ждать.
Нематериальные способы мотивации
Мы специально выделили это направление в отдельный пункт, так как здесь все еще более разнообразно и требует большого количества деталей. Итак, давайте разберем теперь варианты нематериального вознаграждения, которые могут применяться в различных компаниях. Под такими средствами, как правило, понимаются следующие элементы мотивации:
- карьерный рост, улучшение условий труда;
- возможность бесплатно или с хорошей скидкой пользоваться различными учреждениями (например, детскими садами, клиниками);
- предоставление путевок на отдых (они, как известно, могут даваться, как самим сотрудникам, так и их детям);
- билеты на различные культурно-массовые мероприятия (аналогично предыдущему пункту);
- внеочередные оплачиваемые выходные и отгулы;
- бесплатное обучение и повышение квалификации;
- командировки в другие страны.
Еще в качестве дополнения можно добавить такие методы, как, например, проведение корпоративных квестов, соревнований и составление рейтинговых таблиц – это вырабатывает в сотрудниках командный дух и стимулирует их к развитию. Многим людям хочется со вкусом и с пользой проводить свободное время, поэтому будет очень хорошо, если сотрудники будут отдыхать вместе – это существенно сплочает любой коллектив. Игровой формат мотивации вырабатывает азарт и, следовательно, это позволяет немного разрядить рабочую обстановку и сделать ее более позитивной. По результатам подобных мероприятий можно дарить сотрудникам небольшие подарки (они, опять же, могут быть, как материальными, так и нематериальными). Любопытно, что даже в убыточные периоды работы такие схемы позволяют заметно повышать прибыль.
Не стоит думать, что нематериальные бонусы имеют слабый эффект. Как показывает практика, работа с использованием этих пунктов может вполне заинтересовать даже нового или потенциального сотрудника. К примеру, далеко не все компании готовы предложить бесплатное обучение или же бесплатный курортный отдых. Так что в том случае, если вы действительно хотите, чтобы у вас работали добросовестные сотрудники, стоит основательно подумать над тем, как стимулировать их интерес.
Что конкретно дает мотивация?
Не стоит думать, что мотивация в данном случае создается исключительно для повышения дохода компании. На самом деле она может давать результаты в разных направлениях. Например, благодаря мотивации можно успешно оптимизировать рабочий процесс и перераспределить обязанности между сотрудниками. За счет этого могут сократиться издержки. Возможно снижение и трудозатрат, так как сотрудники станут больше ценить свое время и, вероятно, сами начнут думать о том, как сделать рабочий процесс наиболее простым и удобным. Что и говорить про общий позитивный настрой в коллективе, когда у сотрудников есть неподдельный интерес к своей работе, дающей им многочисленные плюсы. Заинтересованность в выполнении задач позволяет людям находить решение многих проблем, поэтому без должного стимула трудно представить развивающееся предприятие. Проще говоря, мотивация – это своеобразный источник энергии, который всегда можно направить в нужное русло.
Как найти средства для мотивации
Конечно же, тут многое зависит и от бюджета, которым располагает компания. Одно дело, когда сотрудников можно щедро награждать премиями, а другое – когда финансирование не позволяет сделать даже самые элементарные подарки в праздник. Если в данный момент нет денег для конкретного варианта, то без каких-либо затруднений можно попробовать какой-либо другой. На самом деле очень многим фирмам подходят указанные выше пункты, поэтому их всегда с успехом можно использовать в работе. Возможно, со временем это позволит выработать определенную тактику отношений с сотрудниками и это непременно приведет к успешному повышению прибыли. Рассмотрим, какие возможности есть у предпринимателей в том или ином случае для мотивации своих подчиненных.
Если говорить о премиях и лишениях, то тут все более-менее понятно: грубо говоря, у одних вычитаем и других премируем. Как известно, во многих фирмах есть должности, заработок на которых практически полностью состоит из тех денег, которые вычитаются в виде штрафов у других сотрудников. Такой подход позволяет убить двух зайцев сразу. Главное только – это не перебарщивать со штрафами, иначе некоторые сотрудники не только потеряют мотивацию, но и вовсе уволятся. Хотя, как ни цинично это звучит, многим предпринимателям даже выгодно постоянно нанимать новых работников, которые первое время работают на износ, а потом увольняются из-за низкой оплаты труда и тяжелых условий работы. То есть, получается, что новый сотрудник поначалу заинтересован, а потом у него пропадает желание трудиться. Так может продолжаться до бесконечности, но такой подход может серьезно навредить имиджу компании. Следовательно, с этим нужно быть предельно осторожным и все должно быть в меру.
Что касается нематериальных способов мотивации, то с ними еще проще. Взять хотя бы туристическую сферу: многие компании из этой отрасли готовы предоставлять хорошие бонусы при оптовых покупках и, конечно же, это позволит сэкономить при предоставлении различных преимуществ своим подчиненным. Впрочем, туризм тоже может быть разным. В конце концов, никто не запрещает организовывать корпоративные выезды на природу и проводить всевозможные походы. Опять же, там можно позаниматься спортом и/или пригласить какого-нибудь специалиста для проведения тренинга. При желании даже на отдыхе можно улучшать квалификацию своих работников и совмещать приятное с полезным. Комбинирование различных способов мотивации – это еще один вариант для избавления от монотонности в работе компании.
Если хорошо присмотреться и подумать, то можно легко понять, что на сегодняшний день существуют и совершенно бесплатные варианты получения тех или иных средств мотивации. Например, при накоплении всевозможных бонусов можно в подарок получать многие товары и услуги. Получив сюрприз от определенной компании, вы можете дальше передать данный бонус своим подчиненным, которые будут приятно удивлены дружественным жестом от руководства компании. Порой паже самая пустяковая мелочь, например, блокнотик или футболка могут сыграть свою роль в мотивации сотрудников и, более того, привлечь клиентов другими способами. В конце концов, не зря же крупнейшие компании разрабатывают свой фирменный стиль, который в дальнейшем отражается на всех предметах, которые используются в работе. Опять же, множество вариаций может сделать любой заезженный способ мотивации более оригинальным и креативным.
Обо всех коммерческих условиях, скидках и бонусах лучше узнать у конкретной компании, но, как правило, многие из них уже готовы к постоянному сотрудничеству на корпоративном уровне. При этом всегда можно предложить выгодные условия работы таким фирмам, которые наверняка будут в этом заинтересованы. Необходимо иметь в виду, что сегодня практически любой здравомыслящий владелец бизнеса понимает, что крупные клиенты, делающие массовый заказ, намного выгоднее частных лиц. Постоянное сотрудничество в таком формате – это существенная выгодна для обеих сторон.
Можно ли вообще обойтись без мотивации?
Однозначного ответа тут быть не может, ведь многое зависит от множества условий. Это и уровень заработка, и особенности труда, и многое другое. Бывает, что люди годами вполне успешно и продуктивно работают за одну лишь зарплату (причем, порой довольно скромную), а бывает, что соискатель еще при трудоустройстве думает о том, что ему предложит работодатель помимо стандартной оплаты. Конечно, если речь о хорошем специалисте, то его не так просто привлечь на нужную должность. Понимающие это компании готовы предоставить таким сотрудникам самые лояльные условия и это зачастую является ключевым фактором при начале трудовых отношений.
Безусловно, если речь идет о повышении продаж, то без хорошей мотивации очень трудно обойтись. При этом крайне важно, чтобы в коллективе была доброжелательная атмосфера, а не процветала ненависть работников друг к другу. Большая разница в зарплатах между сотрудниками одной специализации может привести к самым негативным последствиям. Таким образом, тут важно не переусердствовать и соблюдать чувство меры. Только в этом случае можно будет говорить о том, что предприниматель по максимуму приблизил успех свой компании, если это действительно зависит от конкретных сотрудников.
Выстраивая свою систему мотивации, следует предусматривать все варианты развития событий. На стадии их проработки еще никто не знает, принесет ли конкретный подход свои плоды или же это вообще будет негативно отражаться на работе сотрудников.
Вместо итогов
Многие работодатели порой подсознательно мотивируют своих сотрудников. В то же время, далеко не всегда это делается удачно и грамотно. В идеале стоит заранее продумать подобные методы еще на стадии открытия компании. Возможно, стоит поучиться этому у других организаций, быть может, даже у конкурентов. В результате можно будет даже привлечь специалистов из других фирм. Рассуждая логически, то можно сделать закономерный вывод: если у вас есть то, что не могут предложить другие компании, то очень вероятно, что их специалисты станут вашими. Отсюда и рост показателей, но это все, конечно же, очень относительно. Нужно тщательно и индивидуально подходить к вопросу и тогда, быть может, результаты не заставят себя ждать. Способы мотивации вообще могут быть самыми нестандартными и порой даже неожиданными, поэтому здесь каждый предприниматель волен сам выбирать наиболее приемлемый из них. Лучше всего подробнее изучить опыт других руководителей, либо поинтересоваться, как с этим обстоят дела в других компаниях. Также еще не лишним будет прочтение соответствующей литературы, написанной опытными специалистами в данной сфере.
Выбирая тот или иной метод мотивации, нужно понимать также и свои возможности. Естественно, не всегда и не всем компаниям подойдут приведенные выше способы. Как и было сказано выше, в идеале лучше комбинировать разные варианты для повышения заинтересованности. Важно, чтобы сотрудник получал эмоции, а это позволяет существенно повысить продуктивность и несколько разнообразить обстановку. Вырабатывая лояльность подчиненных, можно добиться наивысшей продуктивности их работы и увеличить прибыль. Известно много случаев, когда работа без оклада заинтересовывала людей больше, нежели работа за четко фиксированную зарплату. Даже если заработки в обоих случаях примерно одинаковые, работа за проценты дает больше надежды, нежели стабильный, но маленький заработок. Многие из вышеперечисленных способов не раз проверены на практике, поэтому закономерно, что они имеют реальную пользу во многих случаях. Применяя их в нужное время и в нужном месте, можно выработать у сотрудников действительно хорошую мотивацию.
Как мотивировать персонал: 24 способа
Мотивация персонала относится к числу главных вопросов всех руководителей и менеджеров по персоналу компаний, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников. Достаточно вспомнить ключевую фразу многих руководителей – кадры решают всё. Ведь успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации.
Перед рассмотрением основных принципов эффективной мотивации персонала руководителям нужно исключить из своего мышления распространенные стереотипы:
Сотрудники не любят работать;
- работникам абсолютно безразличны качество и эффективность их работы;
- сотрудников никогда не будет устраивать их зарплата;
- если люди всем довольны в своей компании, значит, их зарплата слишком велика;
- без постоянного контроля работники начнут увиливать от своей работы.
Руководителю необходимо поверить в своих работников, только затем можно переходить к рассмотрению и внедрению различных способов мотивации персонала.
Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника. Его большая отдача к работе позволит добиваться лучших результатов, с улучшением перспектив для компании, укреплением её позиций и повышением количества продаж и доходов.
Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».
Способы мотивации персонала
1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.
2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.
3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.
4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.
5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров.
6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.
7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.
8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.
9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.
10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.
11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.
12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».
13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.
14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.
15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.
16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% - если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.
17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.
Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.
18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.
19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.
20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.
21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.
22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.
23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.
24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!
Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.
Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!
Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.
Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.
Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.
А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.
Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.
Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:
1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.
2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.
3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.
4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.
5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.
6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .
7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.
8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».
9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...
10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.
Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).
А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:
Инструкция
Сначала стоит понять разницу между понятиями "мотив" и "стимул". Стимул - это то, чем работодатель может воздействовать на сотрудника для более эффективного труд работника. Мотив же, наоборот, внутренний голос человека, его "Я", которое говорит ему, что, если он достигнет каких то результатов работы, то он получит какое-то достойное его вознаграждение. Например, менеджер по продажам знает, что если он выполнит в определенный срок определенный , то получит . Премия - это стимул, который дает ему работодатель. Но мотивирован ли труд его этой ? Стоит разобраться. Из сказанного выше следует, что стимулирование и мотивирование должны отличаться по содержанию минимально. И это - задача руководителя. Как же этого добиться?
Когда работодатель думает о том, как мотивировать сотрудника , то ему надо знать и понимать, кто этот человек по складу характера, ума, чем он увлекается и чем живет как человек, а не как работник - винтик в механизме фирмы. Этому могут способствовать внутрифирменные мероприятия, корпоративные вечера, совместные тренинги, на которых и можно понять и выявить многие личностные параметры сотрудника . Эта информация поможет более грамотно подойти к вопросу мотивирования труда работника.
Традиционный в нашей стране способ мотивирования сотрудника
- премирование его. Однако человек не всегда мотивирован лишь деньгами. К примеру, у главный недавно стал отцом. Эта достаточно хорошо оплачивается, поэтому денежное стимулирование не очень эффективно. Зато директор может поощрить это специалиста дополнительными выходными днями в том случае, если он требует от главбуха выполнения конкретных задач в сжатый промежуток времени. И тогда у главного будет время на то, чтобы заняться семьей.Помимо денежных мотивов, у работника могут быть социально-направленные мотивы, карьерные мотивы.
Карьерные мотивы работника связаны с его реализацией как сотрудника
фирмы, в рамках которой он движется вперед и вверх по карьерной лестнице.Социальные мотивы связаны с общественной составляющей любой работы. Вполне возможно, в процессе работы сотрудник найдет себе новых друзей, заведет связи. Поэтому, адаптируясь в фирме, ему будет тяжело отказаться от этой работы не по финансовым соображениям, а по социальным.
Видео по теме
Полезный совет
Во время процесса разработки системы мотивирования сотрудников, было бы желательно учесть такой аспект, как тип темперамента у человека. Их всего 4: меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник. У каждой из этих групп есть свои, абсолютно не схожие друг с другом черты, зная которые можно грамотно мотивировать сотрудника.
Источники:
- как мотивировать работников
Мотивация - процесс, который подталкивает сотрудника делать работу в больших объемах, с лучшим качеством и огромным энтузиазмом. От высокой производительности труда напрямую зависит увеличение прибыли предприятия.
Инструкция
Организуйте комфортные условия труда для сотрудников. Позаботьтесь о наличии необходимой техники, мебели. Обустройте место, где люди смогут передохнуть в обеденный перерыв.
О ценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс - переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.
Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.
Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.
Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?
В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.
Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.
С помощью мотивации персонала руководители стремятся:
- повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
- стимулировать повышение квалификации персонала;
- удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
- обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.
Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.
Виды мотивации персонала
| МАТЕРИАЛЬНАЯ
[денежная и неденежная] |
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ | ||
|
|
Эффективные способы мотивации персонала
Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?
Зарплата - базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное - обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.
Не стоит пренебрегать и похвалой . Слово «спасибо» - не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.
В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени . Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.
Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых . Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.
Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.
Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки . Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.
Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.
У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников , особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации - предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.
Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.
Поддерживать контакт - важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.
«Доска почета» - классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем - «доска мотиваций» . Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.
Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи - если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации , взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.
Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.
Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.
«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.
Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.
Самый распространенный материальный способ - выдача премий . Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.
Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно - ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям - все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.
Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации - опцион , когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.
И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность , тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать с функцией скрытого режима.
Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.