Введение………………………………………………………………………………….5
1. Производительность труда на предприятии и пути ее повышения…………..7
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия……………………………..7
1.2 Сущность производительности труда способы ее измерения………………..11
1.3 Факторы роста производительности труда……………………………………17
1.4 Способы повышения производительности труда……………………………..20
2. Производительность труда на предприятии ЗАО «Гран»……………………..22
2.1 Краткая характеристика предприятия…………………………………………22
2.2 Анализ производительности труда на предприятии………………………….22
Заключение……………………………………………………………………………...26
Список использованной литературы………………………………………………….27
Приложения……………………………………………………………………………..28
Введение
Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.
В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Цель курсовой работы – изучить производительность труда на предприятии и выявить резервы повышения эффективности их использования.
1. Производительность труда на предприятии и пути ее повышения
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.
Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:
· Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
· Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
· Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
· Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
· Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:
· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
· малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
· квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
· высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.
Создается все, что может удовлетворять наши потребительские запросы. Труд позволил человеку выделиться из мира природы и превратил его в социальное существо.
Определение 1
Труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.
Характеристикой любого процесса является показатель его эффективности. Эффективность или результативность трудовой деятельности также является важным экономическим показателем. Она обозначается понятием «производительность труда».
Определение 2
Производительностью труда называется объем или количество качественного продукта, который производится за единицу рабочего времени или качественный эффект от проделанной работы.
Различают фактическую, наличную и потенциальную производительность труда.
Фактическая производительность труда – это отношение фактического выпуска продукции к затратам труда на ее изготовление.
Наличной производительностью труда называют количество продукта, которое может производиться при исключении потерь в виде простоев и ожидания.
Потенциальной производительностью труда называется показатель расчетной величины выработки, которой можно достичь, если устранить все факторы потерь при организации производственных операций, совершенствовании материалов и оборудования.
Производительность труда играет важную роль не только в экономике, но и в общественной жизни, в политике. Чем выше показатели производительности труда, тем больше продукта производится в экономике страны в целом. Это означает прирост национального богатства в стране и повышение благосостояния его граждан. Кроме того рост национального богатства гарантирует экономическую независимость страны. Уровень благосостояния населения страны определяет характер отношений между различными слоями общества и, в конечном итоге, определят характер политической системы в обществе (государстве).
Характеристики производительности труда
Как уже упоминалось выше, производительность труда – это основной источник увеличения объемов производимого продукта. Кроме того она является и важным источником увеличения материального стимулирования сотрудников предприятия. На увеличение уровня жизни населения страны влияет показатель превышения общественной производительности труда над средним уровнем заработной платы по стране. Производительность труда можно характеризовать двумя разновидностями показателей – выработкой и трудоемкостью.
Выработкой называется количество продукции, которое производится за единицу рабочего времени.
Трудоемкость – это количество рабочего времени, которое необходимо для производства единицы продукта.
Замечание 1
Как видно из приведенных определений, выработка и трудоемкость являются взаимообратными показателями. Но на предприятиях чаще всего применяется показатель выработки продукции. Считается, что это универсальный показатель, характеризующий производительность труда. Ее используют для оценки производительности труда как отдельного рабочего, так и всего коллектива предприятия.
Причем, объем произведенной продукции можно выражать как в физических величинах (штуки, литры, килограммы, метры и пр.), так и в денежном выражении или в нормо-часах. Тогда полученный результат будет носить натуральный, стоимостной или трудовой характер. Стоимостной подход считается самым универсальным. Он может применяться для сопоставления различных предприятий и производств. Натуральный подход эффективен и достоверен только при оценке производства однородной продукции.
Пути и способы повышения производительности труда
Учитывая производственное и общественно-политическое значение производительности труда, повышению ее уровня всегда уделялось большое внимание. Поэтому, начиная с конкретного предприятия и заканчивая внутренней государственной экономической политикой, всегда производился поиск путей повышения уровня производительности труда и вскрытие резервов его повышения.
Определение 3
Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.
Выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой:
- материально-технические;
- социально-экономические;
- организационные;
- структурные;
- отраслевые.
К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса. Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.
Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии. использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.
Суть социально-экономических путей повышения производительности труда заключается в усилении влияния на человека, как фактора производства. Для этого используют воздействие путем повышения квалификации работников, изменения мотивации трудовой деятельности, повышение заинтересованности в проявлении творческого подхода к труду. Важное место занимает и политика предоставления работнику пакета социальных гарантий (как ему лично, так и членам его семьи).
В обществе социально-экономические пути проявляются в форме создания системы морально-этических принципов и ценностей. Важное место занимает и система и стиль руководства экономикой вообще и предприятием в частности. Существенную роль играет и внимание, оказываемое работнику как личности.
В совокупности организационных путей повышения производительности труда можно выделить следующие:
- совершенствование управленческой деятельности на производстве и аппарата управления;
- поиск путей улучшения системы управления производством;
- поиск путей совершенствования организации самого производственного процесса и форм организации труда;
- совершенствование системы подготовки рабочих кадров для предприятий и отраслей;
- поиск новых путей стимулирования трудовой деятельности работников.
Вся совокупность выделенных путей тесно переплетаются между собой. Поэтому их внедрение должно носить комплексный характер.
Найти оптимальные пути повышения производительности труда - это одна из наиболее актуальных и сложных задач на сегодняшний день в бизнесе. По данным проведенных исследований, большинство российских предприятий катастрофически отстают по данному показателю от американских, японских и европейских компаний.
Пути повышения производительности труда
Нашим компаниям предстоит еще длительный путь от модернизации всех процессов производства и внедрения эффективных программ управления до изменения менталитета самих сотрудников.
Пути повышения производительности труда на предприятии условно делят на управленческие и экономические.
Управленческий путь нацелен на привлечение и ориентацию персонала на продуктивную и эффективную работу.
Экономический путь направлен на модернизацию и и производственных процессов с целью снижения затрат рабочего времени и труда на выработку одной единицы продукции и выпуска дополнительного количества продукции за единицу времени.
Основным фактором, влияющим на повышение уровня производительности, является эффективно функционирующая система вознаграждений работников.
На всех предприятиях разработаны свои методы и программы стимулирования работоспособности сотрудников, но существуют некоторые моменты, которые должны выполняться в каждой компании.
Основные пути повышения производительности труда:
1. Сделайте ваши цели доступными и заметными.
Необходимо, чтобы персонал всегда видел главные цели компании. Руководители должны быть уверены в том, что работники знают о том, что является их первостепенной задачей. Систематическое ознакомление персонала о достигнутом прогрессе, периодическое премирование и проведение различных совместных праздничных мероприятий поможет поддерживать их уровень мотивации.
2. Создайте различные способы поощрений.
Сотрудники имеют разные должностные и рабочие обязанности, при этом у всех разное чувство мотивации к работе. Уровень работоспособности дает возможность каждому из них получить поощрение определенного вида. Различные премии, отгулы, поощрительные подарки помогут убедить каждого сотрудника в том, что возможен выбор индивидуального поощрения, в результате чего каждый будет стремиться к достижению поставленных задач.
3. Задействуйте персонал в выборе поощрений.
Программа стимулирования, которая организована без участия сотрудников, обречена на провал. Люди всегда работают с наибольшей эффективностью, когда знают точную цель, и поощрение в результате ее выполнения.
4. Делайте вознаграждения всегда своевременно.
Наибольшее удовлетворение от вознаграждения работник получит только в тот момент, когда он завершил свою работу, а не через две недели. Своевременно высказанная благодарность будет ассоциироваться с выполненной задачей, и одновременно стимулировать к выполнению работы с целью получения поощрения.
Заключение
Сбалансированная и грамотная система вознаграждения, которая учитывает все значимые критерии и является основным фактором повышения производительности. Сделайте так, чтобы любой вид вознаграждения ассоциировался с повышением продуктивности работы на пути к достижению задач и целей компании.
Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения его потребностей.
Производительность труда — это показатель его плодотворности, эффективности в процессе производства материальных благ.
Неуклонный рост производительности труда является одним из важнейших показателей эффективности производства, основой увеличения национального дохода, снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности производства.
Различают производительность индивидуального (живого) труда и производительность общественного труда.
Под производительностью индивидуального труда понимают эффективность живого, конкретного труда. Определяется она выработкой продукции на одного работающего в единицу времени (час, день, месяц, год) или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Однако затратами живого труда еще не определяется уровень производительности общественного труда. На создание любой продукции затрачивается не только живой труд работников (труд нефтяников, например, если речь идет о добыче нефти), но и средства производства: оборудование, сырье, материально-энергетические ресурсы и т. п., которые являются в свою очередь продуктами труда людей, участвующих в процессах по их производству. Производительность общественного труда измеряется совокупными затратами труда на производство единицы продукции, т. е. живого труда работников, участвующих в создании конкретной продукции, и труда прошлого, овеществленного в орудиях и предметах труда, израсходованных на ее производство.
Рост производительности общественного труда является необходимостью для всех общественных формаций. В общем виде этот показатель выражается зависимостью:
Птр. об. = Q / (Т1 + Т2)
Где Q — объем произведенной продукции (работы),
Т1 и Т2 — соответственно затраты овеществленного (прошлого) и живого труда.
В условиях конкретной отрасли (предприятия) в целях планирования, учета и анализа используют показатель производительности живого труда.
Как было сказано выше, производительность труда измеряется количеством продукции (работы), произведенной работником в единицу времени. Показатель производительности живого труда определяется зависимостью
Пт = S Q / Ч,
Где S Q — суммарное количество продукции (работ), произведенной за определенное время,
Ч — среднесписочное число работников за тот или иной период времени.
Среднесписочная численность работников исчисляется суммированием их численности по списку за все календарные дни периода и делением итога на число календарных дней в этом периоде.
В зависимости от периода, за который измеряется производительность труда, различают:
· часовую производительность труда, которая характеризует продуктивность труда работника за время его чистой работы
· дневную, которая исчисляется по времени чистой работы и внутрисменных простоев
· месячную и годовую, которая характеризует не только выработку работника за данное время, но и организацию труда, условия стимулирования и другие направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
В зависимости от метода измерения различают следующие показатели производительности труда:
1. Натуральный — произведенная продукция (работа) измеряется в натуральном выражении. Это наиболее простой, наглядный и точный показатель, но применение его ограничено. Он может использоваться для расчета производительности труда при производстве только однородной продукции. В отраслях нефтедобывающей промышленности натуральные показатели отражают метры проходки при бурении скважин, тонны добытой нефти, тысячи кубометров добытого газа в расчете на одного работника в единицу времени
Птр = S Q / Ч,
Где S Q — суммарное количество продукции в натуральном выражении за определенное время (м, тн, м3),
Ч — среднесписочное число работников.
2. В связи с тем, что на предприятиях наряду с основной деятельностью производятся работы вспомогательного и обслуживающего характера (газокомпрессорное, паросиловое хозяйство, механические, ремонтные и т. п. службы), возникает необходимость оценить весь объем работ с помощью эквивалента, в качестве которого используются деньги. Показатель производительности труда, исчисленный по валовому объему продукции — это Стоимостной показатель производительности труда, который определяется зависимостью
Птр = S Q Ц / Ч = ВП / Ч,
Где Ц — цена единицы продукции (работы), руб.,
ВП — валовая продукция, руб.
Стоимостной показатель дает достаточно точное представление об уровне и динамике производительности труда. Однако при несоответствии цен трудоемкости продукции (поскольку цена складывается не только из затрат живого труда) представление об уровне производительности труда может искажаться.
Указанный недостаток стоимостного показателя производительности труда по валовой продукции устраняется при расчете производительности труда на основе чистой или условно чистой продукции (т. е. валовая продукция за минусом всех материально-энергетических затрат) или по нормативной стоимости обработки (т. е. валовая продукция минус затраты на материалы).
3. Достаточно точное представление об эффективности трудовых затрат дает Трудовой показатель производительности труда, который измеряется трудоемкостью в человеко-часах на единицу продукции. Этот показатель наиболее целесообразно применять при производстве крупномасштабной продукции (сооружение буровой вышки, изготовление турбин и т. п.). В этих случаях эффективность труда оценивается сопоставлением фактической и нормативной трудоемкости.
В бурении (эксплуатационном и разведочном) производительность труда измеряется натуральными, стоимостными и трудовыми показателями. Натуральный показатель определяется отношением объема проходки (А) за определенный период времени (месяц, год) к среднесписочной численности работников
Специфичным натуральным показателем производительности труда в бурении является объем проходки на буровую бригаду в единицу времени
Птбр = А / Б
Где Б — число буровых бригад.
В связи с различной трудоемкостью проходки по площадям, вызванной изменением глубин и горно-геологических условий, использование натурального показателя чревато серьезными недостатками. Этот показатель может быть преобразован так, что его недостатки становятся минимальными:
Пт = А / Ч = (А / Смес) / (Ч / Смес) = Vц / Чуд
Где Смес — время в станко-месяцах цикла строительства скважин
Vц — цикловая скорость строительства скважины, м/ст.-мес.
Чуд — удельная численность работников в расчете на станко-месяц,
чел /ст.-мес.
Стоимостной показатель в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени. Величина этого показателя зависит от уровня сметной стоимости единицы буровых работ, которая значительно колеблется в связи с пересчетом на плановую коммерческую скорость, а также от изменений в заработной плате и материальных затрат
Пт = Ссм / Ч
Где Ссм — сметная стоимость выполненного объема работ, руб.
Трудовой показатель производительности труда в бурении довольно специфичен. Он исчисляется трудоемкостью 1000 м проходки или скважины в человеко-часах.
В нефтегазодобыче для измерения производительности труда используют натуральный, стоимостной и трудовой показатели.
Натуральный — исчисляется объемом добычи (Q) на одного работника в единицу времени
Птр = Q / Ч (тн/чел., м3/чел.)
Этот показатель имеет ряд недостатков (прежде всего не учитывает снижение уровня производительности в связи с истощением месторождения, которое от работника не зависит).
Стоимостной — исчисляется объемом валовой продукции (Qв) на одного работника в единицу времени
Птр = Qв / Ч (руб/чел)
Для этого показателя характерны недостатки, рассмотренные выше.
Наиболее приемлем трудовой показатель, который имеет определенную специфику. Он исчисляется трудоемкостью обслуживания одной скважины действующего фонда (чел/скв). Этот показатель соизмерим между отдельными предприятиями и отражает изменение затрат живого труда в связи с использованием более совершенной техники, автоматизации производства, улучшением организации управления и труда, материального стимулирования и т. п. и до минимума сводит влияние изменения природно-геологических условий.
В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности для оценки производительности труда применяют натуральный, стоимостной и трудовой методы. Использование натурального показателя ограничено разнородностью производимой продукции.
Наибольшее распространение получил стоимостной метод, по которому производительность труда определяется делением выработанной продукции в стоимостном выражении на среднесписочное число работников (Ч) :
Пт = S Q Ц / Ч = ТП / Ч,
Где Ц — цена отдельных нефтепродуктов,
ТП — товарная продукция.
С 1987 года производительность труда в стоимостной форме в нефтеперерабатывающей промышленности измеряют отношением стоимости чистой продукции (ЧП) к среднесписочной численности работающих:
Пт = ЧП / Ч = (ТП — Зм — Оа) / Ч,
Где Оа — амортизационные отчисления, относимые на затраты в производстве,
Зм — материальные затраты на производство продукции.
Более точное представление об уровне и динамике производительности труда дает трудовой метод, по которому производительность труда характеризуется затратами труда на производство единицы продукции:
Определение трудоемкости продукции в нефтепереработке — сложный процесс и проводится в несколько этапов.
На первом определяется трудоемкость по отдельным технологическим установкам, т. е. все затраты труда по заводу распределяются между установками, за исключением затрат, не связанных непосредственно с производством продукции (услуги на сторону и прочие работы промышленного характера).
На втором рассчитывается трудоемкость отдельных продуктов.
Трудоемкость товарной продукции определяется как средневзвешенная величина трудоемкости компонентов, входящих в данный продукт.
Для расчета трудоемкости могут использоваться экономико-математические модели (матричный метод). Производительность труда в этом случае определяется
Пт = S Q1 tn0 / S Q1 tn1
Где Q1 — количество продукции, выработанной в данном периоде
tn0 и tn1 — трудоемкость отдельных видов продукции в сравниваемых периодах.
Уровень и темпы роста производительности труда на определенный период могут быть экономически обоснованы лишь путем учета влияния отдельных факторов, формирующих уровень производительности труда.
На практике используют следующую классификацию факторов:
1. Повышение технического уровня внедрения прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производства, применение наиболее экономичных видов материалов.
2. Совершенствование структуры управления, организации производства и труда, в том числе улучшение условий труда и материальное стимулирование.
3. Изменение объема и структуры производства, изменение удельного веса отдельных производств.
4. Отраслевые факторы. Изменение влияния горно-геологических условий, содержания и способа извлечения полезных ископаемых, рабочего периода в сезонных отраслях.
В нефтегазодобыче производительность труда зависит от указанных групп факторов с учетом специфических особенностей отрасли. В бурении уровень производительности труда зависит в основном от интенсификации работ по сооружению скважин, организации производства и труда и горно-геологических условий проводки скважин.
Исходя из этой классификации можно выявить следующие пути повышения производительности труда:
1. Повышение технического уровня производства, полное использование продукции скважин, улучшение организации производства, труда, управления. Повышение квалификации персонала, его деловых качеств.
2. Лучшее использование рабочего времени, ликвидация внутрисменных простоев, обусловленных организационно-техническими причинами, рационального использования кадров, сокращение численности административно-управленческого персонала, материальное стимулирование работников.
3. Всемерное увеличение объемов производства, выпуска продукции.
Кроме перечисленных путей, повышение производительности труда в нефтегазодобыче обеспечивается увеличением среднего дебита скважин за счет применения различных методов интенсификации добычи, лучшего использования фонда скважин, ввода в эксплуатацию новых месторождений, применения прогрессивных технологий добычи.
УДК 631.158:658.310.16
А.А. Ефремова
к.э.н., доцент кафедры Экономика предприятия К. Солонинчик- студентка гр. ЭП-41-11 «КФУ имени В.И. Вернадского» г. Симферополь, Республика Крым, Российская Федерация
ФАКТОРЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Аннотация
В статье рассматриваются пути повышения производительности труда.
Ключевые слова трудовые ресурсы, производительность труда. Постановка проблемы. Производительность труда - важнейший показатель в хозяйственной деятельности предприятия в современной рыночной экономике. Постоянный рост производительности труда на предприятии - неотъемлемое условие повышения конкурентоспособности предприятия. Рост производительности труда должен быть сопоставим с ростом заработной платы. В экономике Российской Федерации за последние годы сложилась обратная тенденция. В 2013 году рост заработной платы составил 17,6% при росте производительности труда - 8%, в то время как в эффективной экономике она должна опережать рост заработной платы на 0,5 процентных пункта. Это является серьезной проблемой для экономики страны, так как данная ситуация приводит к увеличению себестоимости единицы продукции и соответственно снижению ее конкурентоспособности. Поэтому как никогда важна разработка мероприятий по совершенствованию производства, снижению издержек производства и повышению производительности труда.
Изложение основного материала исследования. Экономический кризис заставил многих руководителей принимать жесткие решения, основанные в большинстве своем на радикальном снижении затрат на всех уровнях организации. Но нельзя забывать о том, что издержки можно снизить до определенного предела, в связи, с чем стоит задуматься о повышении производительности труда. Ведь это ключевой фактор, влияющий на эффективность любого бизнеса, определяющий основные экономические показатели и, прежде всего, рыночную конкурентоспособность.
Способы повышения производительности. Согласно результатам исследования, проведенного компанией Hay Group, в ходе которого были опрошены финансовые директора и контроллеры из 128 компаний Европы, 70 % из них считают, что повышение производительности критично важно для увеличения прибыли и повышения качества работы с наименьшими капиталовложениями. Респонденты отмечают, что наиболее ценными способами повышения производительности являются : повышение вовлеченности и мотивации сотрудников (80 % респондентов); улучшение рабочих практик и организации труда (77 %); улучшение текущих процессов (65 %);
Увольнение сотрудников, не достигающих поставленных перед ними целей (64 %). Наименее полезными респонденты считают: увеличение количества рабочих часов (около 30 %);
Улучшение процессов только в области управления людьми (менее 40 %).
Соответственно, рассматривая производительность как достижение более высоких результатов с наименьшей затратой ресурсов, нужно сфокусироваться на новых способах достижения целей. Сегодня каждый собственник, акционер, генеральный директор задаются вопросом: какие потери несет бизнес по причине низкой производительности труда и вовлеченности сотрудников?
Факторы влияния. Можно выделить ряд взаимосвязанных факторов, влияющих на эффективность организации :
Мотивация работников;
Система премирования и признания;
Компетенции работников;
международный научный журнал «инновационная наука» №6/2015 issn 2410-6070 лидерские и управленческие компетенции руководителей на всех уровнях; четкое распределение ролей и ответственности;
Четкие ключевые показатели эффективности, цели и ожидания на всех уровнях организации; правильная коммуникация, обратная связь, обмен информацией; прозрачная и простая организационная структура;
Способность, мотивация и желание решать проблемы на всех уровнях организации; безопасное, чистое, упорядоченное рабочее место; эффективная командная работа; правильные межличностные отношения.
Перечисленные факторы являются основой существования любой компании. Их развитие позволяет предприятиям правильно функционировать и адаптироваться к изменяющимся условиям. Создание необходимых комплексных систем и обеспечение их развития в пользу предприятия для каждого из этих факторов приводят к значительному изменению трудовой среды, ныне управляемой и контролируемой «сверху вниз».
Далеко не всегда внушительные инвестиции обеспечивают ожидаемые результаты. В большинстве случаев это обусловлено тем, что организация - это работающие в ней люди, чьи подход, отношение к оборудованию, работе, отношения между разными уровнями иерархии, тип мышления остаются прежними. Опыт работы компании Hay Group с производственными компаниями Украины, России и других стран СНГ, а также Ближнего зарубежья показывает, что, изменив отношение и мышление людей, производительность действительно можно повысить на 10-30 % без значительных инвестиций, работая на существующем оборудовании.
Часто мы просто не видим колоссальные внутренние резервы предприятий, которые во много раз превосходят их текущую прибыль. Представьте, что в компании все сотрудники - от менеджерского уровня до рабочего, в совершенстве смогут :
Самостоятельно диагностировать «узкие места», ограничивающие увеличение прибыли; определять и совершенствовать процессы, увеличивающие доход; анализировать и улучшать процессы упущенных выгод;
Обоснованно разрабатывать мероприятия по повышению производительности и эффективности предприятия.
В классической модели управления «сверху вниз», используемой на большинстве предприятий Украины и России, повышение производительности труда сотрудников и их эффективности предполагает беспрекословное подчинение и четкое выполнение инструкций, в противном случае применяется метод «кнута». Типичная культура «приказ дал - приказ выполнил» дает кратковременные и нестабильные результаты.
Новая модель управления предприятием - это повышение производительности труда и эффективности компании, инициируемое работниками, где руководство начинает играть поддерживающую, внедренческую, координирующую роль, а сотрудники становятся «владельцами» ключевых производственных процессов. Такой подход способствует долгосрочным и устойчивым результатам.
Производство Мирового Класса (ПМК) - комплексный подход к управлению предприятием, вовлекающий в совместную работу всех без исключения сотрудников, на каждом уровне и по всем функциональным направлениям. Данная модель предоставляет возможность применить целостный подход к продуктивности и улучшению качества продукции с акцентом на устранение всех видов потерь и нерентабельных мероприятий в организации за счет вовлечения всей рабочей силы в процесс постоянного совершенствования и развития потенциала на индивидуальном уровне и на уровне предприятия. При этом ПМК не является стратегией компании, а рассматривается в качестве средства для ее реализации (рис. 1).
Для производственных предприятий ключевыми факторами создания эффективной организации являются :
1. Своевременные и в полном объеме поставки клиентам изделий требуемого и стабильного качества с учетом рациональности с точки зрения затрат, оперативное реагирование.
международный научный журнал «инновационная наука»
Рисунок 1 - Модель функционирования Производства Мирового Класса
2. Хорошие практики по содержанию и техобслуживанию (эффективное содержание основных средств) - с целью обеспечить надежную работу оборудования в течение продолжительного срока.
3. Надлежащее управление производством (хорошие практики по производству и качеству) - с целью обеспечить качественное выполнение с первого раза, а не превращать в утиль или подвергать доработке изделия несоответствующего качества либо (что хуже) передавать их дальше, показывая высокую производительность.
4. Правильное прогнозирование, планирование, управление запасами и другими участками в рамках цепочки поставок - для обеспечения оптимальных уровней запасов с минимальными затратами.
Производство Мирового Класса - это комплексная платформа, благодаря которой можно осуществить трансформацию любой организации путем повышения производительности труда ее сотрудников. Данная концепция позволяет построить эффективную организацию (проводя организованные и запланированные мероприятия в рамках определенных областей/практик) с динамикой внедрения, подходящей каждой конкретной компании, структурированным подходом и необходимой экспертной поддержкой. В основе изменения предприятия и повышения производительности труда - стремление к достижению уровня ПМК.
Базовые практики Производства Мирового Класса (рис. 2) представляют собой методологический инструментарий, позволяющий практически любому предприятию добиться долгосрочного конкурентного преимущества за счет :
а) наиболее оптимального взаимодействия технологических процессов со вспомогательными;
б) устранения организационных потерь, возникающих на пересечении зон ответственности разных цехов или участков;
в) увеличения производительности труда персонала путем повышения вовлеченности каждого работника в командное взаимодействие;
г) постоянного совершенствования производства за счет поощрения разработки и внедрения в цехах операционных улучшений.
Рисунок 2 - Практики подхода Производства Мирового Класса
международный научный журнал «инновационная наука» №6/2015 issn 2410-6070
В этой связи приведем примеры некоторых практик концепции ПМК :
1. Практика «Развитие лидерства и управление изменениями» - процесс базового развития менеджмента, позволяющий уверенно говорить о долгосрочном развитии компании. Лидеры сами не преобразуют людей, они создают контекст, в котором реализуются преобразования. Так или иначе, лидеры, используя методы управления своим подразделением (стили лидерства), создают определенную рабочую среду (организационный климат), который может на 30 % увеличить измеримые финансовые показатели (рис. 3).
лмм Otfrwi***** Трвбомчяй
ItOTVOfe И АЭЛЯИОСТ*
Стеля Ормошяю«**!
illUVC"M ЯЛММ1
Рисунок 3 - Влияние лидера на финансовые показатели организации
2. Практика «Мотивация и предоставление возможностей» - источник повышения производительности труда и эффективности сотрудников. Условия работы должны переводить мотивацию в производительность. Элементами данной практики являются: система вознаграждения и поощрения, возможности развития и карьерного роста, система управления эффективностью.
3. Практика «Эффективные команды» позволяет повысить эффективность каждого работника за счет его участия в коллективном достижении целей, обмена опытом между членами команды, взаимопомощи и взаимозаменяемости последних, расширения полномочий. Для этого на предприятии создаются эффективные команды на всех уровнях. Данная практика базируется на отходе от модели управления «сверху вниз» и делегировании ответственности с предоставлением соответствующих полномочий на нижние уровни.
4. Практика «5 S» - подход к организации рабочего места или рабочего процесса, направленный на повышение производительности путем снижения затрат и улучшения процессов.
5. Практика «Управление процессами производства» включает в себя : участие и совместную ответственность операторов за техобслуживание; эффективное планирование и составление графиков;
Контроль обеспечения качества и совместную ответственность оператора за это качество; минимизацию времени, необходимого на переналадку оборудования; разработку карты потоков создания цепочки добавочной стоимости; эффективное планирование производства (того, что нужно, тогда, когда нужно); методический подход по принципу «6 Сигма» к решению и устранению проблем на основе устранения колебания процессов и их статистического анализа;
Правильное управление информацией и процессами.
Выводы. Что же все-таки менять? Алгоритм внедрения каждой из этих и других практик представляет собой комплекс мер, готовых к применению на предприятиях. Основополагающие принципы Производства Мирового Класса являются довольно гибкими и дают возможность, как поэтапного внедрения, так и использования отдельных элементов, в которых компания испытывает максимальную потребность. Несмотря на то, что каждая практика концепции ПМК способна создавать добавленную ценность, реальные доходы можно получить, рассматривая все эти практики как единый процесс.
Философия Производства Мирового Класса предполагает, что каждый работающий в организации человек влияет на достижение результатов и получение преимуществ от внедрения ПМК, так как: все сотрудники прилагают большие усилия, принимают изменения и готовы наследовать новые способы работы, мышления и поведения, направленные на непрерывный поиск путей совершенствования на своем рабочем месте.
международный научный журнал «инновационная наука» №6/2015 issn 2410-6070
Поэтому стоит задуматься над тем, что же все-таки нужно менять: оборудование или отношение к
Список использованной литературы:
1. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд. -2014. - №4. - С. 56-58.
2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие / И.В. Сергеев//Финансы и статистика, М., 2013. С. 38-39.
3. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала/ В. Щукин//Управление персоналом. - М., 2014. - №12. - С. 38.
4. Федченко А.А. Экономика труда. Теоретический и практический анализ «Экзамен» / А.А. Федченко -Москва - 2014 - 340 с.
© Ефремова А.А., Солонинчик К. 2015
А.С.Ишмеева
Канд. экон. наук, доцент УЮИ МВД РФ, г. Уфа, РФ
[email protected] С.Ю.Ковтунова Канд. экон. наук УЮИ МВД РФ, г. Уфа, РФ kovtunovasvetlana@mail. ги
ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО, КАК ОДНО ИЗ ПРИОРИТЕТНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШОС
Аннотация
В статье рассмотрены причины и условия создания Шанхайской организации Сотрудничества, а также особенности реализации национальных интересов России в современных условиях.
Ключевые слова
ШОС, экономическая безопасность, интересы, объединение, сотрудничество.
Международная экономическая интеграция на протяжении многих десятилетий является неотъемлемым феноменом мировой экономической жизни, расширяются ее масштабы и усложняются формы, увеличивается количество стран, активно участвующих в этом процессе. Прослеживается прямо пропорциональная зависимость между степенью участия государства в интеграционных процессах и уровнем развития ее экономики.
В настоящее время ШОС (Шанхайская организация сотрудничества) играет важную роль в экономическом разделе сфер влияния в Центральной Азии, а также выполняет функцию действенного инструмента региональной экономической интеграции. Все страны - участницы организации и наблюдатели заинтересованы в дальнейшем повышении активности экономического сотрудничества в рамках ШОС с учетом своих национальных интересов.
Особую актуальность при исследовании интеграционных процессов на пространстве ШОС приобретает анализ тенденций развития торгово-экономического сотрудничества России с государствами Центральной Азии и КНР, т.к. они затрагивают жизненно важные российские экономические интересы в регионе.
Одной из специфических особенностей Центральной Азии является присутствие там большого числа различных структур организаций сотрудничества. Мало где в мире столь активна деятельность многих великих держав. Помимо ШОС здесь присутствуют СНГ, Организация договора о коллективной безопасности, Евроазиатское экономическое сообщество, программа «Партнерство во имя мира»,