Школа человеческих отношений базировалась на разработке и применении социально-психологических аспектов менеджмента, то есть управления трудовым коллективом осуществлялось с позиции психологии и человеческих отношений.

Основоположниками этой школы можно назвать ученых Элтона Мэйо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотт (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) и других.

Школа человеческих отношений в развитии менеджмента утвердилась как реакция на ограниченность рационализма в системе управления. В основу человеческих отношений были положены достижения психологии, социологии и др. Это направление в развитии управленческой науки связан с переходом в хозяйственной деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Основное внимание было обращено на то, что человек как активный субъект деятельности - это личность, и ею нужно управлять иначе, чем другими факторами производства. Представитель концепции человеческих отношений американский психолог и социолог Элтон Мэйо установил, что влияние таких факторов, как условия труда рабочих на производительность труда меньше, чем личные отношения людей на производстве, общение сотрудников между собой, их контакты в процессе экономической деятельности. Он сделал вывод, что производительность труда в конечном итоге решает вовсе не техника (машина), а человеческая психология. На производительность труда, подчеркивал Е. Мэйо, влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти исследования породили социальные аспекты менеджмента, которые Е. Мэйо сформулировал так: человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе; жестокая иерархия (взаємопідпорядкування) бюрократической системы противоречит природе человека, которая стремится к свободе; руководители должны опираться на людей, а не на продукцию; необходима интеграция в коллективах, то есть создание ответственного психологического климата.

В современных условиях психологические факторы, социальные ценности считаются не менее важными, чем инженерно-технические. Оказалось, что в процессе управления коллективом людей необходимо воздействовать прежде всего на социально-психологические факторы мотивации работников предприятия. Современные американские социологи утверждают, что организацию как социальную систему характеризуют: стиль руководства, формирование целей деятельности фирмы через коллективное обсуждение, принятие решений с участием всех работников предприятия, стимулирования интересов членов производственного коллектива с использованием таких групповых форм деятельности, как мотивация к труду, привлечения как можно большего количества работников к процессу контроля и т.д.

Мэри Паркер Фоллетт отмечала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими, опираться на их инициативу, а не на власть. Он должен исходить из реальной ситуации и управлять производственным коллективом согласно тех обстоятельств, которое диктует ситуация, а не к тому, что приписывает функция управления. Существенный вклад в развитие теории человеческих отношений был сделан психологом Абрахамом Маслоу. Он разработал известную содержательную теорию иерархии потребностей человека. Согласно этой теории, в основе мотивации людей лежит комплекс (множество) потребностей, причем потребности каждого конкретного человека-работника располагаются в иерархическом порядке. Удовлетворение потребностей происходит последовательно: сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого - потребности следующего, более высокого уровня, что выступает мотивацией деятельности человека. А. Маслоу доказал, что мотивы поступков людей являются не экономическими, материальными стимулами, а существуют различные потребности, которые не могут довольствоваться только деньгами.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе .

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Контрольная работа

По предмету

Менеджмент в сфере культуры

Школа человеческих отношений

Введение

Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений.

1 Теория Дугласа Мак-Грегора

Основатели, сторонники и противники школы поведенческих наук

1 Теория Честера Барнарда

Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

Актуальность темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

Цель данной работы - изучение школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Для достижения цели необходимо решение задач:

1.Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;

2.Изучение теории Дугласа Мак-Грегора;

.Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;

.Изучение теории Честера Барнарда;

.Проведение практической части.

1. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому - (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).

Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов. Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y (Рисунок 2.). Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.

Рисунок 2. Мотивационные теории

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным под бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего - малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само дисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность - в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма. Отличительные черты теории "человеческих отношений":

-соединение формальной и неформальной структур власти;

-узкая специализация;

-широкое участие рядовых людей в управлении;

-внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;

-преувеличение роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. От сюда - поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации.

1.1 Теория Дугласа Мак-Грегора

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы.

С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные:

-Характеристики лидера;

-Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

-Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;

-Социальная, экономическая и политическая среда.

В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

-Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;

-Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

-Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

-Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

-Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;

-Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;

-Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;

-Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

-Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

-Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;

-В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Достижение школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.

Концепция управления человеческими ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и, только в частных случаях - вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

2. Основатели, сторонники и противники школы поведенческих наук

Период конца 30 -х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации. Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива. Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.

В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д. В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского Бихевиоризм (англ.behaviorism, behavior- поведение) - изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений. Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных - совокупности различных познавательных и побудительных факторов.

Однако ядро бихевиоризма - выгода как основной регулятор поведения личности - остается. Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодаления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов (Рисунок 3.). «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий».

Д. Макгрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.

Рисунок 3. Способы достижения результатов деятельности организации

Итак, с 1950 г. по настоящее время начинается этап развития поведенческой школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 - 1961 гг.). Ч. Барнард был профессором, а также бизнесменом - это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.

Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению и изложил эти вопросы в самой книге «Функции руководителя» (в отдельных источниках «Функции администратора») 1938 г. Его работа оказала очень значительное влияние на изучение менеджмента.

Барнард связывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам.

Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал.

Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

-Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду, для того чтобы персонал его лучше понял.

-Насколько распоряжение соответствует назначению организации

-Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.

-Каковы умственные и физические способности подчиненного.

В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия или право командовать зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не гарантирует признания распоряжения, так как работник может просто смириться с тем что навязывает ему руководитель. Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество.

Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники рассматривают взаимосвязь как источник полномочий.

Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в нейтральную линию или рассматриваются как неприемлемые. Область безразличия может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации. Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия и подчиненные охотно признают большинство распоряжений.

В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и в результате усилится общая стабильность организации.

Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправления исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в концепции использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный «наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

-утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;

-приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;

-исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;

-смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

Рэнсис Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами.

В настоящее время организации имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом.

Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие - практически никакой; недостаточная коммуникабельность.

Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация - за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни - нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация - за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.

Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация - за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы. Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета:

1.Администратор - менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.

2.Соглашатель - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен.

.Доброжелательный автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение; следовательно, он более эффективен.

.Автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения; поэтому он менее эффективен.

.Прогрессист - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным.

.Миссионер - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

.Бюрократ - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Дезертир - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

2.1 Теория Честера Барнарда

Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886 - 1961) - «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного Дискретный (лат. Discretu) - прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина - такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп - непрерывная величина. существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны Кооперация (лат.cooperation - сотрудничество) - форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же или в разных, но связанных между собой процессах труда. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив Альтернатива (фр. Alternative, лат. Alter - один из двух) - 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая из исключающих друг друга возможностей.

Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч. Барнарда на гипотезу существования дихотомии Дихотомия (гр. Dichotomia , Dicha- на две части и tome - сечение) - последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и т.д. результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность - следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить - было или нет соблюдено это условие.

3. Практическая часть

Основные идеи, используемые современным менеджментом на основе школ человеческих отношений и поведенческих наук:

-использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

-отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Главным направлением совершенствование процесса коммуникации в менеджменте является совершенствование коммуникативных навыков всех участников коммуникативного процесса.

Человек приходит в организацию, руководствуясь личными целями и личными интересами. У организации также существуют свои цели и интересы. При работе человека внутри организации происходит согласование целей персонала и целей организации. В этом процессе информация является технологической основой, с помощью которой происходит это согласование.

Для исполнения роли технологической основы в менеджменте информация должна обладать определёнными характеристиками и свойствами - для этого используют различные информационные источники и учитывают факторы, влияющие на информационное обеспечение, и существующие ограничения использования информации.

Коммуникации в менеджменте выполняют интегрирующую роль. Объединение участников коммуникационного процесса происходит с помощью языкового общения. В коммуникации обязательно необходимо учитывать ёе два аспекта: личностный и информационный.

В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние на его поведение по отношению к этим людям. Но и контактирующие с ним люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим количеством людей, то эти люди становятся группой.

Группа- это два или большее количество людей, которые вступают в такой взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группа-это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Формируя подразделения предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

Примерами предприятий могут служить любые предприятия, такие как товарищества, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, закрытое акционерное общество, кооперативы, унитарные предприятия и индивидуальные предприниматели.

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий.

Наряду с этим указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

теория человеческий отношение барнард

Список литературы

1.«История менеджмента: формирование основных школ» Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2002 г. - 387 с.

2.«История менеджмента» А.И. Кравченко, М: Академический проект, Фонд «Мир», 2002 г. - 290 с.

.«Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001 г. - 489 с.

.А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс. - 189 с.

.В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М - 2000 г., НОРМА-ИНФРА. - 328 с.

.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Дело, 2000. - 742 с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2000. - 720 с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2001. - 528 с.

.Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Учебник. СПб., 2001. - 560 с.

.Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Дело, 2001. - 264 с.

.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 420 с.

.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник. М., 2001. - 528 с.

.Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 2001. - 350 с.

.Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 2000. - 469 с.

.Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник. М., 2002. - 264 с.

.Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. М., 1999. - 320 с.

.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2000. - 361 с.

.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 2005. - 274 с.

.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. М., 2001. - 359 с.

.Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2000. - 237 с.

.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - 489 с.

.Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2000 г. - 290 с.

.С.Н. Чудновская « История менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2004. - 261 с.

.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 2001. - 248 с.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 320 с.

.Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва,2001. - 366 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Основные положения школы человеческих отношений

В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек - главный объект внимания».

Почему первый этап в развитии науки управления (первая и вторая школы) сменился этапом господства теории «человеческих отношений»? Причина, кроется в переходе на новую стадию самого производства, когда с завершением механизации обнаружились все минусы пренебрежения человеческим фактором. Раньше других эта стадия была достигнута в американской промышленности. Поэтому именно здесь начался поиск новой концепции управления. Теперь уже стало недостаточно (и неэффективно) приспособить человека к машине. Научно-технический прогресс потребовал изменения роли человека в технологическом процессе, что вызвало объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производстве, в которое он оказался включенным. Изменение роли работника привело к тому, что эффективное управление производством потребовало учитывать не только требования системы «человек-машина», но и системы «человек-коллектив». Именно это обстоятельство обусловило появление теории «человеческих отношений», авторы которой доказывали необходимость учитывать как психологические факторы (климат в группе), так и социальные притязания работников (в частности, право на участие в управлении производством, о чем писала М. Фоллетт).

К основным достижениям школы человеческих отношений можно отнести следующие:

1. Впервые обосновывалась необходимость внимательного отношения к социальным и групповым потребностям работников.

2. Предложены методики изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы организации.

3. Определена роль психологических факторов производительности труда, оказывающих существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Гуго Мюнстерберг

Часто возникновение школы человеческих отношений связывают с именем профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том, же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо.

Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провел много экспериментов и создал ряд психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

Мэри Паркер Фоллет

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже.

М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Мысль Фоллет была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Мэри является пионерская попытка совместить три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Весьма важной является выдвинутая Фоллет концепция «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представи -тели школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

Хотя Фоллет жила и работала во времена классического менеджмента, ее работы отличает бихевиористский и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

Элтон Мэйо

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1932 г. в четыре этапа и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, повысилась. Вывод: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

На втором этапе хоторнского эксперимента изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого небольшую группу (6 женщин-операторов) поместили в экспериментальную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично.

Ученые ввели ряд нововведений - паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, - повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. После дополнительных исследований был сделан вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Кроме того, исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни».

На третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Был собран большой объём информации об отношении сотрудников к выполняемой работе. В результате исследователи выяснили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Цель четвёртого этапа эксперимента состояла в определении степени воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые предположили, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстёгивать более медлительных, чтобы те увеличили выработку. На самом деле, более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы.

Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления.

1. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе.

2. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Удовлетворение социальных и психологических потребностей будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно. Правильнее, признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплоченный коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка.

3. Было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые возникают как реакция на неудовлетворённость своим положением в формальной группе.

4. Было доказано, что неформальные группы оказывают большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду.

Основные выводы Хоторнского эксперимента другая формулировка (кратко) :

- человек – социальное существо;

-жесткая формализация отношений несовместима с природой человека;

- решение проблем работника – забота бизнесмена.

В результате эксперимента был выявлен «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, её новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, стремились работать лучше. Поэтому в практической деятельности надо избегать «хоторнского эффекта». Однако «хоторнский эффект» был лишь одним из факторов, оказавшим влияние на производительность труда. Было установлено, что другим важным фактором является форма контроля. Во время эксперимента был снижен контроль за работой со стороны мастеров, работали под наблюдением экспериментаторов.

По мнению Мэйо, удовлетворение социальных и психологических потребностей будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации.

Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование, и то же сырье, что и в Европе, и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Исходя из основных принципов школы человеческих отношений, в наши дни разработаны так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:

Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

Будь краток;

Всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

Выбор и обучение подчиненного - более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

Если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

Не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;

Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;

Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

В умении обходиться с людьми заключается суть управления, считает Ли Якокка (полное имя Лидо Энтони Якокка). В своей книге «Карьера менеджера» он писал: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... и, тем не менее, я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».

Административная или классическая школа менеджмента

Появление, становление и развитие этой школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Основателями и активными участниками этой школы явились Г. Эмерсон (1853–1931), А. Файоль (1841–1925), Л. Урвик (1891–1983), М. Вебер (1864–1920), Г. Форд (1863–1947). Большой вклад в развитие науки об управлении в рамках этой школы внесли отечественные ученые А.К. Гастев (1882–1941) и П.М. Керженцев (1881–1940).

Г. Эмерсон в своем главном труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. Он ввел в науку управления понятия производительности и эффективности производства. Эффективность – понятие, введенное им впервые, он трактовал как «максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами».

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения системного подхода к решению сложных многогранных задач управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципами производительности, сформулированными Г. Эмерсоном, являются:

· точно поставленные цели;

· здравый смысл при анализе нового процесса с учетом перспективных целей;

· компетентная консультация, т.е необходимость специальных знаний и компетентных советов;

· дисциплина, т.е. подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

· быстрый, надежный, полный и постоянный учет;

· диспетчирование процессов;

· нормы и расписания;

· нормализация условий;

· нормирование операций;

· письменные стандартные инструкции;

· вознаграждение за производительность.

Эмерсон получил известность также благодаря исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения управления организацией штабным принципом, он полагал, что этот принцип применим не только к военным организациям, но и к любым их типам.

А. Фаойоль, сформулировавший основные функции управления производством, предопределивших задачи и содержание менеджмента, разработал также 14 принципов, применимых к любой административной деятельности:

· разделение труда;

· власть (полномочия) и ответственность;

· дисциплина;

· единство распорядительства или единоначалие;

· единство руководства;

· подчинение частных, личных интересов общим;

· вознаграждение персонала как оплата исполненной работы;

· централизация;

· иерархия или скалярная цепь;

· порядок;

· справедливость;

· постоянство состава персонала;

· инициативы;

· единение персонала или корпоративный дух.

Представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения А . Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:

· соответствие людей структуре;

· создание специального и генерального штаба;

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля;

· специализация;

· определенность.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал

институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Он выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и бюрократический.

Харизматический (от греч. харизма – милость, благодать, исключительная одаренность) тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Бюрократический тип организации (от фр. bureaucratie – господство канцелярии; в буквальном переводе – власть стола) – специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Для бюрократического типа организации характерны: специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия (соподчиненность), правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы подбора и расстановки работников, основывающиеся на их компетенции.

Особенно подробно М. Вебер разработал характеристики бюрократического типа организации, который имеет следующие основные черты:

· вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

· каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации на основе принципа иерархии;

· система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;

· любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным. Что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

· необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения, а система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

В нашей стране также проводились исследования в указанном направлении. Так, А.А. Богданов в работе «Тектология: всеобщая организационная наука» (1913 г.) отмечал, что все виды организации и управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать особую организационную науку, определить ее предмет, законы. Основные категории. Ряд разработанных А.А. Богдановым понятий и положений применяется для построения математических моделей экономических, организационных и управленческих процессов и при решении плановых и экономических задач.

С конца Х1Х века бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущества бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко квалифицируется как «бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам», излишне формализованная, она тем не менее является несомненным прогрессивным шагом к повышению эффективности управления организацией.

Характерной чертой бюрократической структуры организации является ее «замкнутость в себе». Но бюрократизация в ее негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда ослабляется экономический контроль над аппаратом управления организацией. Мировая практика имеет опыт блокирования отрицательных сторон бюрократизации хозяйственной жизни.

Так, применяется принцип построения организационных структур управления, названный американскими исследователями «адхократией» (от лат. ad hoc – предназначенный для этого случая), под которой понимаются любые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или «проваливаются» и «застревают» в этой структуре. Методы «адхократии» заключаются, в частности, в отказе от жесткой центализации управлении, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставления повышенной автономии филиалам и подразделениям.

Анализ деятельности крупных компаний, использующих политику «адхократии», показал следующие особенности и преимущества: поддержание небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, постоянный личный контакт управляющих с персоналом, отсутствие жесткой регламентации, повышение доли и роли творческих элементов в управленческой деятельности, формирование чувства «единой семьи», корпоративного духа у всех работников и др.

Однако с развитием общества происходит постепенный переход от командного стиля управления, развиваются косвенные, неформальные формы и методы управления, что проявляется в развитии школы человеческих отношений или бихевиоральной школы менеджмента.

В 1920-х – 1930-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чувствительный к «человеческому фактору». В эти годы происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности работой возрастает, что способствует росту производительности труда.

В основе этого лежит правильная мотивация труда работников. Как утверждает П. Друкер «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

Цель основателей и сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, используя систему социально-психологических факторов и эффективно воздействуя на них.

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, существенно влияющие на результаты деятельности. Свои выводы Э. Мейо основывал на Хоунторских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоунторском заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Чикаго (США) в 1924-1936 гг., что позволило сделать следующие выводы:

· выработка рабочего определяется преимущественно групповыми нормами, чем его физическими возможностями; эти групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальные отношения (из-за опасений социального остракизма);

· работники чаще действуют или принимают решения как члены группы, чем индивиды, их поведение в большинсве случаев обусловливаются групповыми нормами;

· особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм, поскольку поведение лидера воспринимается как наиболее соответствующее целям группы.

Достижением Э. Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

В рамках школы человеческих отношений сформирован ряд теорий, среди которых можно выделить следующие.

Теории Х и Y Д. Макгрегора (1906–1964), который в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два положения, характеризующие представления управляющих об отношении работников к труду.

«Теория Х» состоит в представлении о том, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно принуждать, направлять, контролировать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целее фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им непрерывно руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности и неприкосновенности.

«Теория Y » основана на предположении о том, что затраты психофизиологических и физических усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Такой человек не нуждается во внешнем контроле, он способен к самоконтролю, если стремится к достижению целей, в которых он заинтересован.

Как показали исследования, на долю представителей каждой из этих теорий приходится по 30 % всех работников. При существенных различиях этих двух психотипов их объединяет неэффективность стимулирования труда, поскольку первая группа слабо реагирует на стимулирование (они при любых условиях не любят и не хотят заниматься общественно полезным трудом), а вторая группа, представителей которой принятии называть «трудоголиками», не нуждаются в стимулировании, по крайней мере, материальном, поскольку сам труд доставляет им удовлетворение.

И остальные 40 % ориентированы на общественно полезный труд как средство и источник благосостояния для себя и своей семьи, и результативность их труда во многом зависит от эффективности стимулирования их труда.

Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд приносящий удовлетворение, способствует психофизиологическому здоровью человека. Эта теория рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или их совокупности усиливает позитивные мотивы человека в процессе труда, повышая степень удовлетворенности человека работой.

Теория иерархии потребностей, изложенная А. Маслоу в книге «Мотивация и личность» (1954 г.), содержит классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологичесие или базисные (в пище, одежде, жилище), в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Маслоу утверждал, что люди – это «алчушие существа», стремящиеся к удовлетворить неудовлетворенные потребности. Эту мысль подтверждает и известный специалист Н.Холл, утверждая, что «человек обладает неограниченным стремлением к увеличению и удовлетворению потребностей».

Одним из направлений школы человеческих отношений, основанным на концепции влияния поведения человека на его продуктивную и социальную жизнь, принятие решений явился бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение) – психологическое направление, начало которого было положено публикацией в 1913 г. статьи американского психолога Дж. Уотсона «Психология с точки зрения бихевиориста». В качестве предмета психологии в нем фигурирует не субъективный мир человека, а объективно фиксируемые характеристики поведения, вызываемого какими–либо внешними воздействиями. Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Это понятие зародилось в русской науке в трудах И.М. Сеченова, И. П. Павлова и В. М. Бехтерева .

Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление, в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. Субъективные переживания при этом в современном бихевиоризме не отрицаются, но ставятся в положение, подчиненное этим воздействиям.

При этом в качестве единицы анализа поведения постулируется связь стимула (S) и ответной реакции (R). Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные «эмоции») и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), которые образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами. В последующем в схеме S – R появились «промежуточные переменные» (образ, цель, потребность). Другим вариантом ревизии классического бихевиоризма стала концепция оперантного бихевиоризма Б. Скиннера, разработанная в 30–х гг. XX в., где было модифицировано понятие реакции. В целом, бихевиоризм оказал большое влияние на развитие психотерапии, методы программированного обучения, менеджмент.

Одним из пионеров бихевиористского движения был Эдвард Торндайк. Сам он называл себя не бихевиористом, а «коннексионистом» (от англ. «connection » - связь).

Э. Торндайк принимал за исходный момент двигательного акта не внешний импульс, запускающий в ход телесную машину с предуготованными способами реагирования, а проблемную ситуацию, то есть такие внешние условия, для приспособления к которым организм не имеет готовой формулы двигательного ответа, а вынужден её построить собственными усилиями. Итак, связь «ситуация - реакция» в отличие от рефлекса (в его единственно известной Э. Торндайку механистической трактовке) характеризовалась следующими признаками: 1) исходный пункт – проблемная ситуация; 2) организм противостоит ей как целое; 3) он активно действует в поисках выбора и 4) выучивается методом упражнения.

Прогрессивность подхода Торндайка по сравнению с подходом Дьюи и других чикагцев очевидна, ибо сознательное стремление к цели принималось ими не за феномен, который нуждается в объяснении, а за причинное начало. Но Торндайк, устранив сознательное стремление к цели, удержал идею об активных действиях организма, смысл которых состоит в решении проблемы с целью адаптации к среде.