Удержание ключевых сотрудников – задача непростая, и быстро решить ее довольно сложно. Мы рассмотрим, на что стоит обратить внимание при работе с наиболее ценными кадрами.
Из материала вы узнаете:
- Какие сотрудники компании являются наиболее ценными;
- Какие существуют программы удержания ключевых сотрудников;
- Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться.
Уход из компании некоторых ключевых сотрудников может привести к возникновению высоких рисков для бизнеса, поэтому специалисты рекомендуют разрабатывать эффективные программы удержания задолго до того, как на столе руководителя окажется заявление об увольнении. Работа по удержанию ключевых специалистов заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на возникающие трудности и более выгодные сторонние предложения.
Сегодня все более популярна позиция руководства о том, что незаменимых людей нет. Однако существуют сотрудники, увольнение которых серьезным образом может сказаться на ситуации в компании. Как правило, организации стараются удержать:
- высококвалифицированных специалистов, которых ранее «переманили» из другой фирмы;
- сотрудников, от работы которых зависит получение прибыли;
- персонал, в развитие и обучение которого вложены значительные ресурсы.
Также руководство постарается сделать все возможное, чтобы из компании не ушли специалисты, обладающие уникальными навыками или редкими умениями; сотрудники, получившие дополнительное образование, серьезно повлиявшее на их работу; высококлассные профессионалы. Для того чтобы указанные категории ключевых сотрудников остались в штате, необходима правильная работа по их удержанию.
Программы удержания сотрудников
Эксперты выделяют три группы программ удержания сотрудников в компании: денежные, льготы и моральные.
К денежным программам, среди прочего, относятся:
Возможность приобретения акций компании и их различные варианты . Смысл программы заключается в том, что менеджер или другой сотрудник получает право на выкуп акций компании по фиксированной ставке в течение определенного времени в будущем. Поскольку цена акции фиксирована, сотрудник заинтересован в максимальном увеличении рыночной стоимости этой акции, а, следовательно, в работе в данной организации.
Схема отложенных бонусов . Согласно этой программе удержания ключевых сотрудников, при трудоустройстве оговариваются денежные вознаграждения, которые будут выплачены сотруднику поэтапно в течение 2-3 лет. Работник, таким образом, стремится получить каждый последующий бонус.
Долгосрочные бонусы на основе KPI сотрудника . Руководство компании ставит цели и задачи на ближайшие несколько лет и договаривается о том, как будет измерено их достижение. Ключевых сотрудников ставят в известность, после чего они стремятся достичь определенных показателей и получить вознаграждение, которое напрямую зависит от их усердия.
Бонус за выслугу лет . Чем выше стаж работы в компании – тем выше бонус. Это позволяет стимулировать работников в течение длительного времени трудиться в компании. Важно при использовании данной программы сделать так, чтобы разрыв между доходом новичка и опытного сотрудника был не слишком высоким.
Партнерство . В небольших компаниях ключевых сотрудников можно удержать посредством будущего возможного получения доли в компании. Эффективность программы в том, что от работы специалиста во многом зависит успешность компании.
Льготы также являются эффективными при необходимости удержания сотрудников. В частности, к ним относятся:
- Оплата медицинского обслуживания сотрудника и членов его семьи.
- Корпоративные пенсионные программы и программы ипотечного кредитования сотрудников.
- Оплата дорогостоящего обучения или стажировки при соблюдении определенных условий.
- Приобретение продукции компании по льготной стоимости.
- Оплата занятий в спортивных клубах.
Моральные программы удержания ключевых сотрудников важны не меньше, чем денежные. К ним относят:
- «Здоровую» корпоративную культуру.
- Наличие интересных задач по работе.
- Признание профессионализма сотрудника, доверие ему и делегирование полномочий.
- Возможность профессионального развития и самореализации, карьерный рост.
- Стабильное и положительное развитие бизнеса.
Необходимо комплексно подходить к вопросу удержания сотрудников и использовать программы комплексно – это позволит решить вопрос в долгосрочной перспективе.
Удержание ключевых сотрудников
Прежде чем выбирать ту или иную программу удержания ключевых сотрудников, работодателю нужно определиться с тем, кем именно стоит особенно дорожить. Во-первых, ключевые сотрудники оказывают максимальное личное влияние на достижение стратегических целей компании. Во-вторых, удерживать стоит работников, разрабатывающих инновационные идеи и обеспечивающих инновационные идеи для повышения конкурентных преимуществ компании. В-третьих, ключевыми являются представители уникальных профессий, подготовка которых требует длительного времени или серьезных вложений. Обычно ключевыми сотрудниками являются топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и уникальные специалисты высшей квалификации.
Лучше всего начинать заниматься удержанием ключевых сотрудников еще на этапе подбора персонала, а не в критический момент, когда что-либо предпринимать уже поздно. Руководству необходимо комплексно подойти к вопросу удержанию сотрудников и стимулировать их к работе в данной компании на протяжении долгого времени. Стимулирование, в данном случае, это использование материальных и психологических способов создания заинтересованности сотрудника в труде.
Для удержания ключевых сотрудников в компании необходима грамотная работа по долгосрочному стимулированию. Она, в частности, предполагает проведение комплекса мотивирующих мероприятий, которые будут направлены на достижение персоналом стратегических целей организации.
Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться
Прежде чем говорить о том, как повлиять на решение сотрудника уволиться, руководителю нужно понять, по каким причинам люди остаются в компании. Сделать это можно посредством опросов. Также необходимо проводить интервью при увольнении по собственному желанию – анализ причин ухода может отчасти помочь руководителю улучшить ситуацию.
Существует несколько наиболее распространенных причин увольнения ключевых сотрудников:
- Неравная, несправедливая или неконкурентная оплата труда.
Повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться из-за зарплаты можно по-разному, например:
- пересмотреть уровни оплаты труда на основе изучения рынка;
- объяснить работникам связь между оплатой и результатами труда;
- внедрить процесс оценки работы или улучшить существующую схему принятия решений по созданию равной тарифной сетки. - Неинтересная работа. Задачи необходимо планировать так, чтобы каждый ключевой сотрудник занимался интересными, разнообразными делами, мог проявлять самостоятельность при принятии решений и получать обратную связь. Также работа сотрудников должна способствовать их росту.
- Непонимание своей роли в компании.
Если сотрудник не понимает, что входит в его обязанности, или не получает отклика на свои действия, он не будет работать на должном уровне. Для удержания сотрудника, решившего уволиться по данной причине, можно предпринять такие действия:
- выразить требования к эффективности в форме трудных, но реальных целей;
- определить действия, необходимые для достижения поставленных целей;
- поощрять сотрудников за хорошую работу;
- осуществлять регулярную и понятную обратную связь. - Отсутствие обучения и профессионального роста. Работодателю нужно разработать и запустить в компании обучающие программы и серии тренингов, которые помогут дать сотрудникам необходимый уровень компетенций и повысить существующие умения и навыки.
- Отсутствие чувства команды. Сотрудники будут работать хуже, если они не чувствуют себя важной частью коллектива. Для предотвращения увольнений по данной причине руководитель может создать отдельные рабочие группы для решения определенных задач, а также акцентировать значение командной работы как базовой ценности.
Руководитель любой компании должен понимать, что работа по удержанию ключевых сотрудников будет действительно эффективной, если проводить ее комплексно и заблаговременно.
В ситуации экономической нестабильности поиск и сохранение ценных кадров как успех бизнеса, является для компаний важным элементом, как найти нужную кандидатуру на трудовом рынке и как в короткое время получить от нового сотрудника отдачи с максимальным результатом, как сохранить имеющиеся ценные кадры?
Профессионализм
Если организация располагает достаточно большим штатом сотрудников или большим количеством филиалов, то подготовку персонала значительно удобнее поручить специальным отделам. В таких случаях прибегают к корпоративному обучению проходящего в виде семинаров, тренингов или курсов. Такой подход дозволяет в короткое время при небольшом количестве денежных затрат ознакомить новый персонал с базовыми знаниями.
Наряду с тренингами и семинарами разрабатываются курсы с углубленным характером знаний. Для организаций, у которых ассортимент товаров или услуг часто изменяется полезно непрерывное обучение и обновление прежних знаний, которые повышают профессионализм сотрудников. Например, немецкая компания Siegenia-Aubi , которая представляет различную оконную фурнитуру, дверные замки и системы проветривания.
Представительство данной компании в России проводит 5-ти уровневую систему обучения , которая дает возможность новичкам вырасти до технических специалистов. Каждый уровень имеет определенный список знаний и надлежащие экзаменационные вопросы, которые каждый год обновляются. Особое место в данной системе обучения отводится различным семинарам для персонала.
Вследствие кризиса критерии и его обучение начинают видимо смещаться. Специфика тренингов, которые проводятся, изменилась, и ее направлением сейчас стало повышение эффективной работы в измененных условиях ранка.
Организации, которые продолжают обучение в тяжелое время для себя ставят главную цель - это и удержать позиции бизнеса. Поэтому заказчики свое предпочтение стали отдавать тем семинаром, которые направлены на быстрые положительные результаты. Изменилось отношение сотрудников организаций к обучению. Ранее не весь персонал желал посещать учебные мероприятия, то сейчас организации заинтересованы только в тех людях, которые стремятся увеличить свою эффективность.
Поиск специалистов
Многие компании не могут себе разрешить подбирать персонал, который не имеют опыта работы и обучать его самым азам мастерства. С другой стороны на вакантное место не так-то сложно. Однако при рассмотрении кандидатов многие из них вчерашние студенты и совсем молодые специалисты, не имеющие большого опыта работы.
Для правильного поиска ценных кадров нужно учитывать несколько фактов:
* оценка коммуникативных качеств кандидата
* наличие высшего образования
* опыт работы
Однако какой бы серьезный кризис не настал, всегда требуются ценные кадры. Эффективная, качественная работа невозможна без наличия высокой квалификации, поэтому каждая фирма ориентируется на профессионалов, так как ценные кадры - это успех бизнеса , и их скрупулезно выбирают.
Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения. Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании.
Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.
Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.
Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (“мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (“не вижу смысла в работе”), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.
Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения
Мало денег
Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.
Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.
Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.
Нет премии
Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.
Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.
Застоялся на карьерной лестнице
Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.
Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.
Не ощущаю себя значимым на работе
Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.
Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.
Не вижу смысла в своей деятельности
Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.
Способ решения : если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.
Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.
Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива
Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?
Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.
Плохие отношения с начальством
Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.
Способ решения : присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.
Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.
Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.
Способы решения : поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.
Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.
Способ решения : проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.
Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.
Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.
Способ решения : предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.
Какие методы точно нельзя использовать?
Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:
- ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
- не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
- обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
- будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
- не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
- не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
- исключите мысль о темных методах удержания.
Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?
После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.
В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.
- Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
- 53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
- 79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.
Некоторые вопросы на собеседовании вводят нас в ступор. Как рассказать о своих достижениях на прошлом месте работы или внятно объяснить причину ухода из фирмы? Психолог Мария Меркулова дала рекомендации, как правильно отвечать на самые распространенные вопросы менеджеров по персоналу.
1. Почему вы ушли с прежнего места работы?
Мария Меркулова: Конечно, ответ из разряда — я ушел, потому что у меня начальник был самодур, или меня окружал жуткий коллектив, озвучивать не стоит. Ваш потенциальный работодатель не обязан верить вам на слово и разбираться во всех нюансах. Зачем загружать его этой информацией? Кроме того, в любой организации от вас всегда будут ожидать таких качеств, как стрессоустойчивость, высокую адаптацию к новым условиям. А для этого нужно показать, что вы смогли справиться со сложившийся обстановкой на прежнем месте работы.
Лучше в качестве причины указать желание продвигаться по карьерной лестнице, потребность в дальнейшем развитии. Допустим, на прежнем месте работы вы занимали должность замначальника отдела и понимали, что начальник никуда в ближайшее время не уйдет, а значит, эта должность — ваш потолок. Когда внутри компании мы не можем найти ступеньки для развития, естественно мы открываем для себя горизонты каких-то других организаций.
В том случае, если вы претендуете на аналогичную должность, делайте упор на то, что вы хотите развиваться в других направлениях. Например, у вас была очень узкая специализация, а вы хотели бы ее расширить, выбрать для себя что-то более интересное и новое.
2. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?
Замечу, что данный вопрос задают далеко не на всех собеседованиях. Чем выше (сложнее) позиция, тем, соответственно, выше вероятность услышать нечто подобное. Согласитесь, бессмысленно спрашивать о карьерных амбициях человека, который приходит на позицию администратора или секретаря, хотя и такое тоже бывает, поскольку на самом деле это очень показательный вопрос.
Когда вы идете на собеседование в конкретную организацию, вы должны узнать про нее информацию, чтобы понимать не только то, чем занимается компания, но и что вы будете в ней делать. Об этом и нужно рассказывать: я хотел бы развиваться, идти дальше, получать новый объем работы, быть более полезным для компании и т.д.
Безусловно, говорить, что-то из разряда: «я сейчас иду на должность секретаря, а вообще-то через 5 лет я хотел бы стать директором этой компании или организовать собственное дело», — не стоит. Это может насторожить менеджера по персоналу. Когда вы претендуете на должность секретаря, нужно иначе расставлять акценты: «мне нравится эта должность, я люблю печатать, работать с документами, я ответственный, инициативный работник». В этой ситуации нет смысла говорить о каком-то развитии, наоборот, называйте свои положительные качества и качества компании, которые вам нравятся: близость к дому, официальное трудоустройство, оплачиваемый отпуск и т.д. Если речь идет о молодой девушке, говорите, что в ближайшие 5 лет вы не планируете заводить семью и рожать ребенка. Это тоже будет хорошим ответом. Поскольку данный аспект так же интересен работодателю.
3. Планируете ли вы создание семьи или рождение детей в ближайшее время?
Ответ на вопрос зависит от вашего возраста. В наше время о детях начинают задумываться где-то к 30 годам. Если вам 20, вы, конечно, можете сказать следующую фразу: «задумываюсь, но лет через 5,7,10». Если вы в лоб скажете: «нет, не задумываюсь», это может насторожить менеджера по персоналу, поскольку нас есть инстинкты — мы все же думаем на тему детей, как-то планируем ее для себя. Еще несколько вариантов ответа: «сейчас я не замужем, поэтому этот разговор не имеет смысла; в ближайшее время я нацелена заниматься своей карьерой».
В ситуации, когда у вас уже есть дети следует подчеркнуть в беседе с работодателем, что у вас при этом есть и помощники, готовые посидеть с ребенком, когда он болеет: няня, родственники, супруг и т.д. Подобная ремарка с вашей стороны — существенный плюс, ведь если у вас некому сидеть с детьми, это автоматически наталкивает на мысль о том, что вы частенько будете отсутствовать на рабочем месте.
4. Какие отношения были у вас с коллективом на прошлом месте работы?
Как я уже сказала выше, не стоит рассказывать о каких-то конфликтных ситуациях в коллективе, даже если именно они стали причиной того, что вы ищете новую работу.
Но здесь есть и другая крайность: точно так же не стоит загружать собеседника рассказами о том, как здорово вы все дружили. Когда в чае слишком много сахара, его просто невозможно пить. Если вы рассказывает о невероятной дружбе с коллегами, совместных вылазках после работы в ближайший бар и т.д., потенциальный работодатель может сделать вывод, что вы больше заинтересованы не в работе как таковой, а в общении с коллегами. Мотивация прихода на работу у вас: дружба, общение. Вам бы попить кофе, покурить, обсудить кого-то и т.д.
Вы просто должны позиционировать себя как дружелюбного, умеющего общаться с людьми человека, готового сотрудничать по каким-то своим должностным обязанностям, взаимодействовать на работе.
5. Готовы ли вы работать сверхурочно?
В таких ситуациях я советую отвечать следующим образом: говорите, что у вас, помимо работы, есть и другие области жизни. Но в случае каких-то форс-мажоров, или когда этого требуют обстоятельства, вы готовы задержаться после работы. Таким образом вы показываете свою готовность помогать, свое неравнодушие к работе компании. При этом, чтобы в дальнейшем избежать каких-то недоразумений, нужно сразу расставить акценты: «Да, я готов работать сверхурочно, но не на регулярной основе». Нормальный, адекватный работодатель должен это принять.
Кроме того вы всегда можете спросить о том, что работодатель предлагает взамен: «если я так ратую за общее дело, может быть, ваша компания тоже проявляет заботу о сотрудниках: дает лишний выходной день, премиальные?»
Замечу, что если у вас категоричная позиция, вы уходите с работы ровно в шесть вечера и ни при каких обстоятельствах не задерживаетесь, все же лучше честно об этом сказать. В противном случае вы все равно надолго не задержитесь в этой компании.
6. Какую зарплату вы хотите получать?
Простое правило: кто первый назвал сумму, тот и проиграл. Очень важно прежде, чем идти на собеседование, посмотреть, сколько в среднем вы стоите на рынке труда. Проанализируйте резюме других людей, посмотрите вакансии компаний, сколько они предлагают за ту должность, на которую вы претендуете. Исходя из этой информации, определите для себя, за какую суммы вы готовы работать на этой должности. Вы должны идти на собеседование с конкретной цифрой в голове, понимать свой минимум (ниже какой ставки вы точно не согласитесь принять предложение).
По-хорошему, нужно добиться того, чтобы работодатель сам озвучил сумму. Если она будет больше той, которую вы минимально для себя определили — ура, бинго! Меньше — тогда можете озвучить свои ожидания и попробовать договориться.
Замечу, что вы сами можете спросить про зарплату, в этом нет ничего плохого: «Сколько вы предполагаете платить сотруднику на этой должности? Какое денежное вознаграждение подразумевает эта должность?»
А если вас спрашивают, сколько вы хотите? Вы всегда можете ответить: «Я хотел бы услышать ваше предложение». Используйте тактику: не знаете, что сказать — спрашивайте. Этот принцип хорошо работает в самых разных ситуациях, в том числе и на собеседовании.
7. Ваши достижения на последнем месте работы.
Мы часто обесцениваем все, что с нами происходит, и не задумываемся, насколько качественно живем, что хорошего делаем для себя, других людей, для своего работодателя, в итоге загоняем себя в состояние депрессии. В подобной ситуации очень помогает умение ежедневно или еженедельно задумываться на тему того, как вы прожили этот день или эту неделю. Прошел день — задайте себе вопрос: «Как я его прожил, что полезного сделал?». Напечатали хорошо документ — какая я умница. Отработали смену на заводе без брака — профессионал. Сделал необходимое количество продаж в своей фирме — здорово!
Не лишним будет завести ежедневник. Достаточно открыть его, и вы сразу поймете объем проделанной работы. На самом деле от вас не требуют Нобелевскую премию. Менеджер по персоналу или ваш потенциальный руководитель просто хотят услышать конкретные результаты труда, понять, что полезного вы принесли в предыдущую компанию и что полезного вы можете сделать на новом месте работы.
Профильное образование, опыт работы по специальности и солидное портфолио - еще не гарантия трудоустройства в компанию вашей мечты
Сегодня мало кого из рекрутеров интересуют только профессиональные навыки будущего сотрудника. Да, они могут стать поводом для приглашения на собеседование, но пропуском в следующий тур будут совсем не «технические» характеристики. Руководители компаний все чаще обращают внимание на «мягкие качества» потенциального работника. Некоторые управленцы даже признаются в том, что делают их приоритетными, надеясь уже в процессе обучить работника профессиональным тонкостям. Рекрутинговый опыт работы крупнейших корпораций позволяет говорить о топ-10 навыков, которыми обладают успешные сотрудники.
Умение общаться по-человечески
Эффективным и успешным станет тот, кто умеет слушать других и грамотно излагать свои мысли. Востребованы как умение просто объяснять технические концепции для тех, кто в этом не разбирается, так и элементарное дружелюбное общение с коллегами. Эксперты LinkedIn утверждают, что кадровые службы не могут найти кандидатов с нужными навыками межличностного общения в 60% открытых вакансий. Докажите, что вы эксперт в коммуникациях. Не надо голословных утверждений, расскажите, например, как провели презентацию для руководителей высшего звена, убедив их открыть новую линию бизнеса, ставшую прибыльной в течение восьми месяцев.
Умение работать в команде
В условиях, когда возрастает ценность проектной деятельности, этот навык становится одним из ключевых факторов карьерного успеха. Стив Джобс, сооснователь компании Apple, считал, что эффективно может работать группа не более чем из 100 человек. За время его руководства в Apple был создан настоящий культ малых команд, внутри которых иерархия не имела значения - был важен результат к четко обозначенному времени. Чтобы воспитать в себе умение работать в команде, полезно стать волонтером близкого вам по духу дела: организовывать поездки со своими детьми, устраивать спортивные марафоны или организовывать отдых с палатками.
Осведомленность о состоянии рынка
Даже если человек претендует не на топовую позицию, он должен знать рынок, на котором работает компания, и понимать, какие позиции она занимает относительно конкурентов. Это позволяет сотрудникам «смотреть на ситуацию сверху», предлагать интересные решения для развития бизнеса. Согласно исследованию Международной ассоциации трудоустройства выпускников, 67% руководителей компаний считают, что эти знания - главный дефицитный навык у вчерашних студентов. Чтобы быть в курсе, внимательно изучите сайт компании, в которую хотите устроиться. Подпишитесь на профильные издания в сети и на странички отраслевых лидеров мнений в соцсетях, посмотрите видеокурсы и лекции.
Аналитический склад ума и изобретательность
Руководитель компании хочет получить результат от вашего труда, при этом он заинтересован в том, чтобы вы сами придумали, как добиться его с минимальными затратами. Это экономит время управленца и позволяет сотруднику быть творческим и самостоятельным. Кстати, часто на собеседованиях кандидата просят найти решение реальной бизнес-задачи, стоящей перед компанией в эту самую минуту. Это позволяет отличить теоретика от практика (вторые, как вы понимаете, ценятся больше).
Нацеленность на результат
Кандидат должен быть нацелен на достижения важных для себя результатов, и это не только хороший заработок. Результат в большинстве случаев важнее процесса. Осознание целей помогает поддерживать позитивный настрой. Работодатели ценят оптимистов хотя бы потому, что при встрече с неудачей те гораздо реже готовы сразу сдаться, при этом лучше справляются со стрессом и имеют более крепкое здоровье. Самые простые и бесплатные рецепты по переключению настроя: регулярно занимайтесь спортом, чтобы повысить уровень эндорфинов, сосредоточьтесь на том, что вы можете, а не на том, что не получится, выберите себе образец для подражания.
Драйв
Сегодняшний работодатель ценит ненормальность в хорошем смысле слова. Основатель Virgin Group Ричард Бренсон советует нанимать на работу авантюристов: думающие и действующие вдохновляют остальных. По его словам, большинство лучших его сотрудников первоначально показались ему совершенно дикими. «Мы ищем людей, которые увлечены чем-то. Почти не имеет значения, чем именно они увлечены. Во время интервью с кандидатами мы хотим увидеть, что они готовы проявлять инициативу», - рассказывает о рекрутинговой политике Facebook Марк Цукерберг.
Грамотность
Отдельным пунктом рекрутеры отмечают навык грамотного письма для идеального кандидата. Отчасти это вызвано тем, что более половины резюме содержат грамматические ошибки. Участник проекта не всегда могут переговорить друг с другом, и умение грамотно описать, например задачи для одного из коллег, очень важно. Не менее важно без ошибок переписываться с партнерами и клиентами компании. Поэтому, если вы хотите сделать грамотность своим конкурентным преимуществом, внимательно перечитайте документы, которые отправляете работодателю.
Организация рабочего процесса
Важно научиться достигать поставленных целей. Организовывать себя, делить задачу на этапы и успешно их проходить. Современные корпорации видят перспективы в проектной занятости, при которой существенно сокращается число менеджеров. Их заменяют несколько координаторов, а это значит, что каждый участник команды «нарезает» себе определенные задачи и сам определяет, как и когда он сможет их решить. Для удобства планирования есть много цифровых помощников, однако и бумага с ручкой тоже сгодятся. Для тренировки этого навыка попробуйте составить план «как я получу работу моей мечты» и действуйте по нему.
Адаптивность или умение работать на коленке
Судя по исследованию Flux Report for Right Managment, 91% HR-директоров уверены, что к 2018 году способность приспосабливаться к изменениям и неопределенности станет главным навыком, на который будут смотреть при приеме на работу. Работодатели хотят видеть у себя сотрудников, готовых в любой момент побежать в новом направлении. Именно поэтому во многих крупных компаниях собеседования намеренно проводят в максимально сложных для соискателя условиях: отключается свет, приходится переходить из одной переговорной в другую - так на деле проверяют степень адаптивности. В более мягких условиях вы можете продемонстрировать свою гибкость, указав в резюме, например, что совмещали работу и учебу или имеете опыт фриланса.
Тайм-менеджмент
Исследования говорят, что работники тратят до 50 минут в день на кофе, сигареты, социальные сети и пространные разговоры. С одной стороны, компания заинтересована в том, чтобы работник сделал как можно больше, с другой - учеными Стэнфордского университета доказано, что работать свыше 50 часов в неделю бесполезно и даже вредно для дела. Поэтому умение организовать себя и свое время - навык, по мнению многих рекрутеров, более важный, чем лидерские качества или развитый эмоциональный интеллект. Начните с ведения электронного органайзера - это поможет выявить, на что вы тратите единственный невосполнимый ресурс.