Увольнение при ликвидации организации. Права работников при ликвидации организации

Одним из законодательно установленных оснований увольнения работников по инициативе работодателя является прекращение его деятельности, то есть ликвидация предприятия. Она может быть связана с его неплатежеспособностью или банкротством.

После принятия решения о ликвидации предприятия нужно решить множество связанных с этим организационных вопросов, в том числе и вопросы по расторжению трудовых договоров с работниками. При этом важно правильно оформить необходимые документы и выплатить полагающиеся компенсации, соблюдая все права сотрудников.

Только в том случае, если ликвидация действительно состоится, увольнение сотрудников является правомерным. Если же, например, предприятие начало эту процедуру, но не завершило ее, успев при этом уволить сотрудников, по решению суда они снова могут быть восстановлены на прежних должностях.

Увольнение при ликвидации не содержит никаких исключений или отдельных условий по отношению к особо защищаемым категориям лиц. В ее процессе могут быть уволены и несовершеннолетние, и беременные женщины, и одинокие мамы, никакого специального разрешения от других органов при этом не потребуется.

При таком виде увольнения важно соблюдать правильную последовательность действий – это поможет избежать множества негативных последствий. Начинается данная процедура с уведомления соответствующих органов.

Служба занятости

Первый орган, который должен быть оповещен о надвигающейся ликвидации и увольнении сотрудников – это служба занятости. При этом важно соблюдение следующих требований:

срок уведомления – не менее чем за два месяца до планируемой ликвидации;
форма уведомления свободная, составляется оно в письменном виде (типовой бланк можно найти в отделениях службы занятости);
в самом уведомлении нужно указать основную информацию о каждом увольняемом работнике: его должность, специальность, условия оплаты труда, квалификационные требования.

Если, согласно отраслевому, территориальному соглашению или общим правилам, увольнение работников считается массовым, то минимальный срок уведомления службы занятости возрастает до трех месяцев до начала ликвидации.

Выполнение данной обязанности установлено законодательно, за ее нарушение применяется административная ответственность в виде штрафа – от 3 до 5 тыс. руб. организациям и от 300 до 500 рублей – должностным лицам.

Профсоюзный орган

Следующая структура, которая должна получить извещение о надвигающейся ликвидации – это профсоюз. При этом законодательством закреплена обязанность уведомлять его только при том условии, если увольнение считается массовым. Срок, как и в предыдущей ситуации, будет составлять три месяца до момента планируемого увольнения.

Остальные требования такие же – письменная форма уведомления и отсутствие законодательно установленного образца. Поэтому можно составить его произвольно или в соответствии с той же типовой формой, которая использовалась и для службы занятости.

Уведомление работников

Работники, которых должны уволить, имеют право узнать об этом не позднее чем за два месяца до осуществления события. Началом данного срока является вручение уведомления об увольнении сотруднику. При этом он может уволиться и раньше, получив за оставшиеся из двух месяцев дни денежную компенсацию.

Подтверждением того, что работник ознакомился с уведомлением об увольнении, будет являться его подпись под данным документом. Один экземпляр уведомления остается у работника, а второй должен храниться в организации. Форма документа также произвольная.

Образец уведомления об увольнении в связи с ликвидацией

если работник выполняет сезонные работы, то его должны уведомить за неделю до увольнения;
если срок действия трудового договора сотрудника меньше двух месяцев, то об увольнении он должен узнать за три календарных дня.

Если работник отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске, командировке или болеет), его все равно должны вызвать на работу и также под роспись вручить ему уведомление или послать уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлении о вручении. При невыполнении этих условий и отсутствии уведомления работник имеет право обратиться с жалобой на работодателя в суд.

Если работник сам отказывается подписать уведомление, то по этому факту нужно составит акт. Данный документ зафиксирует вручение уведомления и несогласие с ним работника, что дополнительно должно подтверждаться подписями двух свидетелей. В этом случае отсчет установленных двух месяцев начинается со дня составления этого акта.

Образец акта об отказе подписать уведомление о ликвидации

Оформление необходимой документации

Основной документ, который оформляется в этом случае – это приказ о расторжении трудового договора. Его форма () утверждена законодательно, а издаваться он должен после того, как закончится установленный двухмесячный срок после информирования работников.

С приказом, также как и с уведомлением, должны быть под подпись ознакомлены все работники предприятия. Если же кто-то не может или отказывается это сделать, то на документе нужно сделать соответствующую отметку.

После процедур с приказом нужно внести определенные записи и в трудовые книжки работников. Их формулировка должна в точности повторять положения Трудового Кодекса или соответствующего закона и содержать ссылку на конкретную статью-основание, ее часть и пункт.

Оформленную по всем требованиям трудовую книжку и все полагающиеся выплаты работник может забрать в свой последний рабочий день, который одновременно является и днем увольнения.

Образец записи в трудовой книжке при ликвидации предприятия

Выплаты, которые полагаются сотрудникам

К числу обязательных при увольнении выплат со стороны работодателя относится:

Зарплата, начисленная на общих основаниях (то есть за фактически отработанное время).
Компенсация за все дни неиспользованного отпуска – как за основные, так и за дополнительные, причем это касается каждого года работы.

Расчет этой выплаты происходит путем умножения количества дней отпуска, которые работник не отгулял, и его среднего заработка за один день. Возможность получить полный отпуск (то есть длительностью 28 дней) появляется у работников только после 5,5 месяцев рабочего года, в этом случае и компенсация тоже будет полной. При других условиях сумма будет пропорциональна количеству отработанных месяцев.

Если за текущий год сотрудником было использовано его право на отпуск, то компенсации ему не полагается.

Выходное пособие – его размер равен среднему заработку сотрудника за месяц. Целью данной выплаты является предоставление работнику возможности нового трудоустройства, и она происходит вне зависимости от того, нашел он другую работу или нет.
На период последующего трудоустройства работник должен получить два средних заработка за месяц.
В случае досрочного увольнения предусмотрена еще и дополнительная компенсация, за все оставшиеся до истечения срока дни.
Если сотрудник на протяжении двух недель после увольнения не смог найти работу при помощи центра занятости (что отображается в соответствующей справке), то ему полагается зарплата еще за один месяц работы.

В последнем случае исключение могут составлять пенсионеры – поскольку их социальная защита со стороны государства и так обеспечена при помощи выплаты пенсии, ставить их на учет в центре занятости не должны. Однако если это произошло, и данный орган выдал справку о нетрудоустройстве, предприятие будет обязано заплатить бывшему сотруднику пенсионеру заработную плату за третий месяц.

Установленные способы расчета выходного пособия могут быть изменены (но только в большую сторону) положениями трудовых или коллективных договоров конкретного предприятия.

Налогообложение

Компенсационные выплаты сотрудникам при расчете налога на прибыль работодатель вправе отнести на расходы по оплате труда. Кроме этого, данные выплаты освобождаются от уплаты следующих налогов:

от подоходного налога (то есть НДФЛ);
от страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
от взносов на пенсионное страхование.

За задержку всех полагающихся выплат в работодателя будет дополнительно взиматься еще и пеня – за каждый просроченный день выплаты на сумму долга будут начисляться процент (по установленной ставке рефинансирования). Эти выплаты уже не будут считаться расходами на оплату труда, но от всех вышеперечисленных налогов они также будут освобождены.

Другие выплаты

Если на момент ликвидации или в течение месяца после нее сотрудник заболел, то пособие по временной нетрудоспособности он получит уже не по месту своей работы, а в органе ФСС. Его выплата произойдет на протяжении 10 дней с момента предоставления всех необходимых документов (заявления, больничного, справки с места работы и документов о страховом стаже).

В течение года после увольнения по случаю ликвидации предприятия бывшая сотрудница имеет право получить пособие по беременности и родам. Для этого ей необходимо состоять на учете в центре занятости, и в течение 10 дней с момента подачи документов органы соцзащиты должны произвести выплату пособия. Ее размер устанавливается законодательно на каждый год, и в 2015 году, с учетом индексации, составляет 543 рубля.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия — это стресс для работников в связи с потерей заработка. Законодатель предусмотрел для них некоторые гарантии и компенсации. Между тем неблагонадежные наниматели, пользуясь юридической безграмотностью сотрудников, прикрывают ликвидацией иные виды реформирования деятельности фирмы и вынуждают их увольняться по собственному желанию. Обо всех аспектах увольнения, связанного с ликвидацией предприятия, расскажем в этой статье.

Что такое ликвидация организации

Ликвидация организации —сложная и достаточно длительная процедура, конечной целью которой должно стать обращение в налоговую службу с необходимым пакетом документов и исключение предприятия из единого госреестра действующих юрлиц или индивидуальных предпринимателей.

Ликвидация фирмы производится добровольно по решению учредителей юрлица (ИП) или принудительно по решению суда.

При добровольной ликвидации предприятия краткая схема мероприятий выглядит так:

Становится понятно, что после завершения всех этапов ликвидации предприятие перестает существовать и у него нет никаких правопреемников. Однако достаточно часто работодатели маскируют под ликвидацию другие формы реорганизации деятельности, чтобы с выгодой для себя избавиться от неугодных сотрудников.

Отличие процедуры ликвидации от других форм реорганизации фирмы

Нередко от работающих граждан можно услышать: «Наш магазин (офис, база) ликвидируется, потому что владелец его продал (сменил название, адрес, директора). А нас попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию».

Обратите внимание! Увольнение по собственному желанию возможно исключительно по желанию работника, а не из-за каких-то внешних обстоятельств и чьих-то просьб. А в данном случае работодатель просто не желает платить при увольнении своим сотрудникам.

Ликвидацию предприятия следует отличать от таких изменений в работе организации, как:

смена собственника фирмы или руководства;
смена названия, адреса, места нахождения;
реорганизация предприятия путем присоединения к другому юрлицу или слияния двух юрлиц.

Если меняется владелец организации, для рядовых работников это в большинстве случаев не влечет никаких перемен. Кассиру или продавцу в общем-то все равно, кто значится учредителем их ООО. Если новый владелец решит поменять руководство организации и персонал, он может провести процедуру сокращения штата, выплатив работникам все положенные суммы, или уволить сотрудников по соглашению сторон, также договорившись о размере отступных. Смена названия, адреса или места нахождения предприятия вообще никак не скажется на работе коллектива, кроме возможного изменения маршрута до работы.

В случае реорганизации, когда организация сливается или вливается в другую, очевидно, что часть персонала становится избыточной, так как нет необходимости в 2 директорах, 2 кадровиках и т. д. Однако это не значит, что лишние люди должны уволиться сами. В этом случае увольнение также производится в рамках процедуры сокращения штата или по соглашению сторон с выплатой выходного пособия.

Процедура увольнения работников при ликвидации организации

Увольнение при ликвидации предприятия подчинено алгоритму действий, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ и законе РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.2001 № 1032-1. В соответствии с этими законодательными актами увольнение в связи с ликвидацией предприятия проходит в 5 этапов:

ТК РФ предусматривает для работников возможность расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца до массового увольнения сотрудников. Согласие на досрочное увольнение со стороны работника должно быть письменным, а предприятие обязано компенсировать ему средний заработок за оставшиеся до запланированного увольнения дни.

Увольнению в связи с ликвидацией предприятия посвящен п. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно эта норма должна быть записана в трудовую книжку в качестве основания расторжения трудового договора. Однако по желанию сотрудников в качестве основания расторжения трудового договора может быть указана другая причина:

перевод на иное место работы (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
собственное желание трудящегося (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ);
соглашение между работником и нанимателем (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ).

В этих случаях предприятие экономит на выплатах работнику, предусмотренных при увольнении в связи с ликвидацией.

Выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации

Размер пособия, призванного компенсировать потерю работы, установлен в ст. 178 ТК РФ. Увольняясь в связи с прекращением деятельности организации, работник должен получить:

1 среднемесячный оклад при расчете;
1 среднемесячный оклад на период трудоустройства в течение 2 месяцев

В исключительных случаях по решению службы занятости гражданин может получить еще 1 средний заработок, если не будет трудоустроен в течение 3 месяца (с условием, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда).

Как правило, 2 средних оклада выплачиваются работникам на предприятии сразу при увольнении, а вот чтобы получить 3-ю выплату, нужно обратиться в службу занятости.

Кроме пособия по увольнению в связи с ликвидацией каждый работник должен получить обычные при расторжении трудового договора выплаты:

зарплату за отработанное время;
компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
другие выплаты, которые могут быть предусмотрены внутренними документами организации, например коллективным договором.

Выплаты при ликвидации предприятия декретницам и по больничным листам

После того как предприятие прекращает деятельность, больше всего вопросов возникает у тех, кто готовится уйти в декрет, находится в отпуске по уходу за ребенком или заболевает после увольнения. Между тем государство предусматривает определенное обеспечение для этих наиболее незащищенных категорий граждан.

В пп. 3 и 4 ст. 13 ФЗ «Об обязательном социальном страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ сообщается, что, если бывший работник ликвидированного предприятия заболел в течение месяца после увольнения, выплату по больничному листу производит Фонд социального страхования, куда нужно обратиться с документами в течение 6 месяцев (но лучше не тянуть!). Эти же нормы применяются и к будущим матерям, которые уходят на больничный по беременности и родам.

Что касается работников, уволенных во время декрета или отпуска по уходу за ребенком, после увольнения им нужно обратиться в орган соцзащиты по месту жительства. В соцзащиту нужно представить справку о размере зарплаты за прошедшие 12 месяцев. На основании этих документов будет рассчитано и выплачено ежемесячное пособие в размере 40 % от среднего заработка, а не минимум, как безработным.

Важно! Пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться только тем, кто не встал на учет в службе занятости и, соответственно, не получает пособие по безработице.

Стоит иметь в виду, что получение пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и уходу за ребенком через госорганизации не исключает и не влияет на получение работниками выплат по увольнению в связи с ликвидацией предприятия.

Ликвидация компании предполагает полное прекращение деятельности юрлица, а его обязанности не переходят к другим предприятиям на правах правопреемства. В результате процедуры юрлицо исключается из ЕГРЮЛ и прекращает вести хозяйственную деятельность.

Впоследствии процедуры банкротства стадии конкурсное производство, увольнение сотрудников ничем не отличается от сокращения при обычной ликвидации.

Неотъемлемым этапом процедуры ликвидации является увольнение всех сотрудников. До момента закрытия предприятия требуется произвести все расчеты с работниками. За эти действия в период закрытия компании отвечает ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит начисление всех положенных выплат и налоговых сборов до момента ликвидации и окончательного увольнения трудящихся.

По сути процесс увольнения работников совпадает с расторжением трудового договора при сокращении общей численности персонала. Но он имеет одну важнейшую отличительную особенность: под увольнение при ликвидации подпадают абсолютно все сотрудники даже те, которые наделены государством определенными социальными гарантиями (одинокие матери, ветераны, беременные и пр.).

Важно учитывать, что их увольнение допускается только при ликвидации предприятия, а не реорганизации юрлица. В последнем случае сотрудники могут сохранить свои должности.

Этапы увольнения сотрудников при закрытии компании

Процесс увольнения при закрытии фирмы является многоэтапным, он состоит из следующих шагов:

Принимается решение о ликвидации учредителями и получается одобрение от Налоговой инспекции. Решение о ликвидации обязательно оформляется в письменном виде, либо об этом уже есть действующее решение суда.
Уведомляются сотрудники, профсоюз и Центр занятости.
Составляются приказы об увольнении.
Производится окончательный расчет и делается отметка в трудовой.

Стоит обратить внимание, что если, несмотря на решение о самоликвидации, компания так и не закрылась, работники вправе заявить о восстановлении на прежней должности.

Обычно не все сотрудники увольняются одномоментно. Первые под сокращения попадают производственные цеха, затем – административные работники. В последнюю очередь увольнение касается членов ликвидационной комиссии.

Уведомления работников до планируемого увольнения

По 180 статье ТК РФ все сотрудники предприятия должны быть уведомлены о предстоящем сокращении минимум за два месяца до указанного события. Увольнение персонала не может совпадать по дате с датой закрытия предприятия из-за необходимости выплат выходного пособия.

Двухмесячный срок необходим увольняемым для того, чтобы они могли найти новую работу. Аналогичные сроки уведомления предусмотрены для профсоюза и Центра занятости. Если работодатель не уложится в указанные временные рамки, ему грозит административная ответственность. Ответственные лица будут оштрафованы на 300-500 руб., тогда как для предприятия санкции более серьезные и составляют 3000-5000 руб.

Сотрудники могут уволиться и не дожидаясь назначенного срока для расторжения договора, но только по собственному желанию. Это никак не повлияет на размер положенных им выплат из-за сокращения. Напротив, сотруднику полагается добавочная компенсация за время, которое было им недоработано до официального сокращения.

Форма уведомления сотрудников не утверждена на законодательном уровне, поэтому ликвидационная комиссия вправе разработать ее самостоятельно. В этом документе стоит указать следующие сведения:

наименование юридического лица;
ФИО работника, его должность и отдел;
реквизиты решения предприятия о ликвидации;
дата расторжения договора и основания для этого.

Документ выдается под подпись. Он составляется в двух экземплярах, один - вручается сокращаемому работнику, другой – с его подписью остается на хранении у работодателя.

Сотрудник обязательно должен подтвердить свое ознакомление с ним. При отказе увольняемого работника расписаться, нужно отправить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда можно не переживать необоснованных претензий от контролирующих сокращение инстанций о нарушении установленного уведомительного порядка увольнения.

Оповещение службы занятости

Компания должна оповестить о массовом сокращении всех сотрудников центр занятости в письменном виде. Это требуется сделать при ликвидации всех организационно-правовых форм (ООО, АО) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Т.е. если в компании меньше людей, то указанный этап можно пропустить.

Сроки для уведомления региональной службы занятости установлены такие:

30 дней при численности более 50 человек;
60 дней – при количестве работников более 200.

На региональном уровне могут устанавливаться другие сроки для уведомления. В законе о занятости также подчеркивается, что если ликвидация предполагает массовые сокращения, то для уведомления отводится трехмесячный период.

Выплата компенсаций и выходного пособия увольняемого

В процессе увольнения сотрудника в ходе ликвидации ему выплачивается:

зарплата и все зарплатные долги (если таковые имелись) за фактически отработанное время;
денежная компенсация неиспользованного отпуска (согласно ст.127) и за дополнительный отпуск, если он полагается по закону;
компенсация за преждевременное расторжение трудового договора (если этот период был меньше 2 месяцев после уведомления);
выходное пособие (по ст.178).

Остальные выплаты, например премиальные, производятся только по желанию работодателя.

Статья 140 ТК РФ указывает на то, что увольняемому производятся все выплаты в день расторжения трудового договора. Или же, если сотрудник в указанный день не работал (например, находился на больничном), то не позднее следующего рабочего дня.

При расчете выходного пособия учитывается среднемесячный заработок сотрудника за предшествующие два года. Но премии и надбавки, которые получал работник в период службы, в расчетах не участвуют.

Статья 178 ТК РФ предусматривает материальную поддержку уволенных со стороны работодателя до момента их предстоящего трудоустройства. Их взаимоотношения с бывшим сотрудником не прекращаются в день увольнения. Выходное пособие должно платиться как минимум еще два месяца после расторжения трудового договора.

В законе есть одна оговорка: если бывшим сотрудникам удастся найти новую работу до истечения двухмесячного срока, выплаты выходного пособия останавливаются. Трудовой кодекс предусматривает основания не только для сокращения периоды материальной поддержки, но и для ее пролонгации.

Так, двухмесячный период можно продлить еще на один месяц в том случае, если за 14 дней после увольнения сотрудник обратился в службу трудоустройства и за два месяца с этого момента и так и не смог трудоустроиться по объективным причинам. Эта выплата производится уже из средств Центра занятости.

Работники Крайнего Севера получают выходные пособия минимум три месяца, а максимум – полгода по решению Службы занятости.

Компенсационные выплаты облагаются НДФЛ на общих основаниях в размере 13%. Но на них начисляются все платежи на пенсионное и социальное страхование. При необходимости из суммы компенсации работодатель удерживает алименты.

Запись в трудовую книгу при ликвидации предприятия

При увольнении персонала, обусловленного ликвидацией, запись об этом обязательно делается в трудовой книжке со ссылкой на Трудовой кодекс. Книжка обязательно выдается сотрудникам непосредственно в день увольнения. Если у предприятия нет возможности лично выдать документ сотруднику (например, из-за того, что он не вышел на работу в последний день), то для исключения претензий необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой или заручиться его согласием на ее отправку по почте.

В трудовой в поле причина увольнения делается отметка о том, что сотрудник уволен из-за ликвидации предприятия со ссылкой на п.1 81 ст. ТК РФ. Также необходимо сделать отметку о расторжении трудового договора.

Иногда недобросовестные работодатели, чтобы сэкономить на выплатах выходного пособия, указывают в трудовой иные основания для расставания: например, собственное желание (ст.77 п.3 и ст.80) или по соглашению сторон (ст.77 п.1 ст.78). Но по закону работодатель сможет сделать это только по согласию сторон.

Отказаться от подписания приказа об увольнении

В ст.841 ТК указывается на обязательное уведомление сотрудника с приказом об увольнении. Он должен прописать на документе «С приказом ознакомлен, дата и подпись». Конечно, никто не вправе заставить человека расписаться, он может и отказаться. В этом случае отказ обязательно запротоколировать и составить акт об этом.

Как поступить руководству в этом случае? Детальной инструкции в ТК не содержится. Но отказ от подписания приказа не служит основанием для приостановки ликвидации предприятия.

Увольнение руководителя ликвидируемой компании

Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.

Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).

Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

Обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования. Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права. Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем. Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов. А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение - серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации - прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Норма применяется безусловно - ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют. Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
Подготовка плана ликвидации - не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
Подготовка плана увольнения - для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий - простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией . Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись - самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме - достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение - право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику - он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие - работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) - в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись - требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы - приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы - по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации - он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления - в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия - особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей - основных и дополнительных.

Основные расчеты - все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований. Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.). Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты - компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

Выходное пособие - средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
При невозможности трудоустройства - выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) - решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства). При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично - организация может к этому моменту уже ликвидироваться. Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) -их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать - попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство.

Ликвидация предприятия, организации, фирмы, компании всегда ведет в конечном итоге к полному прекращению деятельности юридического лица. Этот процесс нельзя путать с иными видами реорганизаций, когда предприятия могут сливаться в одно, преобразовываться, проводиться сокращение штатов и прочее. Остановка работы предприятия увольнение работников делает процедурой особенной. Поэтому увольнение в связи с ликвидацией организации тоже будет отлично от увольнения сотрудников при других обстоятельствах.

Процедура прекращения трудовых отношений с персоналом должна всецело проводиться по ТК РФ (трудовому Кодексу Российской Федерации). Поэтому рассмотрим самые главные моменты, как уволить людей с ликвидируемого предприятия так, чтобы се было по закону.

С приказом о своем собственном увольнении каждому работнику следует ознакамливаться под расписку. Если подчиненный не согласен, что его увольняют, и отказывается поставить подпись на приказе, тогда его отказ просто кадровик зафиксирует специальным актом, который в таких случаях предусмотрен ч.2 ст.841 ТК РФ.

Если работник откажется подписывать уведомление о предстоящем прекращении существования предприятия, а также приказ на увольнение в связи с ликвидацией, то кадровику лучше составить акт, где указывается, что работник отказался от подписания. В акте четко должна быть проставлена дата и подпись работника. Через суд все равно предприятие лишится права существования, а сотрудник, в свою очередь, рискует не получить выплаты, которые ему причитаются по ТК РФ как выходное пособие. Если планируется ликвидация филиала, то режим его прекращения и расторжения трудовых договоров тоже должен происходить в общем порядке. Подписывает, правда, там всю документацию уже руководитель филиала.

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия

При досрочном увольнении подчиненный также должен быть уведомлен заранее, ему предоставляется возможность изучить письменное предупреждение и подтвердить его своей подписью. Уведомление присылается в этом случае раньше 2-х месячного периода с гарантией дополнительной выплаты, которой является компенсация, назначаемая в таких случаях отдельно (п.9 ст.255 НК РФ).

На такую компенсацию никакие налоги или страховые платежи не начисляются. Все остальное проводится в общем порядке – нужно издать приказ по каждому работнику, сделать запись в трудовой книжке об увольнении, при увольнении по ст.81, пункт 1 Трудового Кодекса. Период досрочного предупреждения для штатных работников ограниченный и может начинаться от 1 месяца раньше срока, до 2 месяцев.

Какие существуют особенности проведения процедуры

Чтобы правильно уволить работника, начислить ему все причитающиеся выплаты, когда фирма прекращает в скором времени свое существование, необходимо учесть такие и его особенности. Если это пенсионер, то следует обратить внимание на особенности его увольнения. Если это директор, то должна соблюдаться своя форма и процедура прекращения его должностной деятельности по данному предприятию, которого скорое не будет.

Увольнение директора при ликвидации ООО

Обязанности директора в связи с ликвидацией его фирмы будут прекращены, как только будет издан приказ о начале процедуры. Поэтому во многом его дальнейшая участь будет зависеть от того, примут ли его в ликвидационную комиссию и на каких правах.

Если увольняется руководитель, когда требуется ликвидировать организацию, которой он управлял, тогда учитывается его положение – будет ли он назначаться в ликвидационную комиссию, или нет.

Если такого работника назначают председателем ликвидационной комиссии, то он как бы продолжает руководить фирмой, но только с позиции и с целью завершения ее существования.

Такому лицу тоже полагаются свои выплаты, которое назначит общество ликвидаторов принятием совместного решения. Трудовой кодекс здесь также диктует условие, связанное в отношении директора-гражданина по ст.81, но только его увольняют последним.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Когда требуется по такому случаю, то здесь нужно разъяснить женщине, что право на оставление за ней рабочего места при таких обстоятельствах по закону для нее отсутствует (ч.1 ст.81 ТК РФ). Все причитающиеся выплаты должны быть произведены для сотрудницы по ТК РФ и с учетом всех ее социальных пособий.

Порядок и само в связи с ликвидацией морально может быть сложным процессом, поэтому следует максимально обеспечить таких работниц всеми возможными социальными гарантиями, которые могут фигурировать в таких случаях. Рабочее место ей не предложишь, потому, как его просто не будет скоро, а вот выплатить хорошее выходное пособие можно.

Увольнение пенсионеров, сезонников или работников, трудящих по совместительству

Сотрудники, что являются пенсионерами, тоже должны увольняться по законам ТК РФ. Такого работника также уведомляют за два месяца и платят ему соответствующее пособие в размере 2-х недельного среднего заработка. С сезонниками или совместителями происходит такое же прекращение трудовых отношений.

Единственное, что с теми, кто был принят на работу временно, на период меньше двухмесячного срока, нужно просто расторгнуть договор, без каких-либо выплат, кроме заработанного. Поэтому уход пенсионера, совместителя или сезонника оформляется также же, как и с основными тружениками, только с разницей в размере выплат и сроках уведомления.

Выплаты работникам, когда грозит увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Чтобы произвести грамотно все начисления и выплаты уволенным работникам, необходимо следовать определенному порядку и правилам:

Учитывается заработок за уже отработанный период времени, что не оплачивался, который оканчивается датой изданием приказа об увольнении.
Если подчиненный не успел отдохнуть в отпуске по графику, то ему полагается компенсация за то, что он не использовал календарный отпуск.
Выходное пособие рассчитывается в бухгалтерии особым образом и составляет оплату 2-х месяцев, а для жителей Крайнего Севера – 3-х месяцев нахождения на учете в центре занятости при условии, если уволенный за все это время не смог найти другую работу.

В учет берется среднемесячный заработок, который для увольнения при ликвидации штатного сотрудника принимается как среднемесячный, для сезонника – двухнедельный. Вот только для срочника, принятого на работу на период менее 2-х месяцев, выходные пособия не полагаются.

Если сотрудник платит алименты, но уволен в связи с ликвидацией организации, тогда его пособие будет обязательно рассчитано с учетом и этой финансовой обязанности. Он обязан платить детям определенную часть от заработанного своего дохода, определяемую решением суда. Поэтому в расчет будет браться именно постановление суда и та сумма, которая определена в решении.

Социальная защита и гарантии для уволенных по приказу в связи с прекращением существования предприятия все же есть. Но для этого сотрудники должны быть официально устроены по трудовому законодательству РФ.

Потому что если люди трудятся на фирме без официального оформления, то они наиболее всего рискуют остаться без выходных пособий на случай ликвидационного процесса. Есть случаи, когда работодатель заботится о своих подчиненных и, увольняя их, предлагает им другие рабочие места, на других предприятиях, предварительно договорившись с иными работодателями.