Трудовая деятельность – это неотъемлемый атрибут жизнедеятельности человека, который не только приносит доход, ну и вынуждает взаимодействовать с коллегами и начальством.
Как правило, подобное взаимодействие находиться в строгих рамках трудового договора или регламента компании, которые созданы для оптимизации сотрудничества сторон. Но нередко, сотрудники игнорируют свои профессиональные обязательства, что ставит под сомнения дисциплину в коллективе.
Как работодателю правомерно наказать сотрудников за проступки? Существует альтернативное решение – дисциплинарное взыскание, которое не только повлияет на поведение нарушителя, но и станет примером для других сотрудников.
Что это такое
Дисциплинарное взыскание представляет собой правомерную форму наказания работника за ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязательств или их игнорирование.
В качестве дисциплинарного проступка могут выступать исключительно такие противоправные действия, которые связаны непосредственно с трудовой деятельностью сотрудника.
Стоит отметить, что в соответствии с трудовым кодексом, взыскание может быть применено к работнику лишь при обнаружении проступка, но не позднее, чем месяц с момента совершения неправомерного действия .
Данный срок не включает себя время, отведенное сотруднику на отпуск или срок рассмотрения дела представительным органом.
За каждый проступок установленные нормы позволяют осуществлять одно дисциплинарное взыскание. Однако если после наказания работник продолжает некачественно исполнять свои обязанности или их игнорировать, допускается принимать для него еще одно дисциплинарное взыскание или увольнение.
Для справки. Дисциплинарное взыскание может быть наложено исключительно работодателем. В качестве исключения выступают те случаи, когда право других должностных лиц на осуществление взыскания закреплено документально.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего автоматически снимается. Сотрудник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, посредством обращения в суд или комиссию по трудовым спорам.
Виды
Трудовой кодекс предусматривает три основных вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение.
Замечание и выговор, в соответствии с законодательством РФ предусмотрены за следующие типы дисциплинарных проступков:
- Отсутствие сотрудника без уважительной причины на рабочем месте.
- Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять трудовые обязанности по причине изменений в установленном порядке норм труда.
- Отказ сотрудника без уважительной причины проходить медицинскую комиссию или проходить дополнительное обучение, сдачу экзамена по охране труда.
Что касается увольнения, подобная мера дисциплинарного наказания предусмотрена в следующих случаях:
- Неоднократное игнорирование сотрудником, без уважительной причины, своих трудовых обязанностей.
- Однократное грубое нарушения сотрудником его рабочих обязательств.
- В случае принятия необоснованного решения сотрудником, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества компании, его неправомерное использование.
- В тех случаях, когда сотрудник на рабочем месте совершил аморальный поступок, провоцирующий недоверие к нему руководителем.
- В том случае, если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или наркотического воздействия.
- В случае, если сотрудник разгласил коммерческую тайну предприятия или прочую конфиденциальную информацию.
- В случае нарушения сотрудником установленных правил охраны труда, повлекшего за собой серьезные последствия, к примеру, аварии, несчастного случая и прочее.
Видео: Консультация юриста
Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Законодательная база РФ четко регулирует сроки действия дисциплинарных взысканий. Наказано необходимо применить не позднее одного месяца с момента выявлдения нарушений подчиненного, за исключением отпуска сотрудника и разбирательств уполномоченных структур.
Наказание за нарушение профессиональных обязательств запрещено применять по истечении полугода с момента обнаружения неправомерных действий, а по результатам соответствующих проверок компетентных структур – не позднее 2 лет. Указанный срок не включает в себя время, отведенное на производство уголовного дела.
Работодатели, как показывает практика, пытаются применить дисциплинарное взыскание после окончания минимального срока, отведенного на процедуру. Такие нарушение ведут к признанию наказания недействительным.
Что не является дисциплинарным проступком
Законодательная база четко регламентирует проступки, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям. Если сотрудника необоснованно обвинили в правонарушении, он сможет доказать свою невиновность.
Таким образом, дисциплинарным проступком не являются те действия, которые не связаны с выполнением трудовых обязательств, регулируемых трудовым договором и регламентом компании.
Порядок наложения
Порядок применения дисциплинарного наказания для подчиненного характеризуется определенной последовательностью.
На практике, процедура включает в себя следующие этапы:
- Работодатель обнаруживает нарушение служебных обязанностей своим сотрудником.
- На основе фиксированного проступка, работодатель требует сотрудника написать объяснительную записку.
Для справки. В том случае, если в течение 2 дней работник не предъявляет записку, то соответствующие должностные лица составляют акт. Если сотрудник написал записку, в ней должны быть указаны причины проступка.
- В том случае, если работодатель посчитал причину проступка неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Приказ о наложении
Приказ о наложении ответственности на нарушителя трудовой дисциплины может быть реализован лишь в том случае, если вина сотрудника является полностью обоснованной.
В том случае, если формой наказания выступает выговор или замечание, документ может быть составлен в свободной форме.
Если речь идет об увольнении сотрудника, документация должна быть составлена в соответствии с установленными нормами (для получения образца приказа о наложении дисциплинарной ответственности перейдите ).
Досрочное снятие
Законодательные нормы гласят о том, что если нарушитель в течение одного года не получит новое дисциплинарное взыскание, то оно будет снято. На практике, встречаются случаи досрочного снятия наказания.
В соответствии с трудовым кодексом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно в следующих случаях:
- по инициативе начальства;
- на основании инициативы подчиненного;
- по инициативе руководителя;
- на основании просьбы регулирующих структур, к примеру, профсоюза.
Для оформления процедуры необходимо составить соответствующий приказ. Для получения образца документа перейдите
Обжалование
Установленные законодательные нормы позволяют работникам, которым было назначено дисциплинарное взыскание, обжаловать выдвинутое решение. Для этого сотруднику необходимо обратиться в специализированную комиссию по трудовым спорам или в судебные органы.
Представленные органы вправе потребовать у работодателя документы, доказывающие вину нарушителя и провести проверку, назначив дату процедуру или прийти без предварительного согласования даты.
Подобные меры напрямую зависят от следующих факторов:
- степень серьезности дисциплинарного проступка;
- случаи, когда в комиссию обратилась беременная сотрудница или работник с инвалидность.
На основе тщательной проверки, представленные органы могут отменить дисциплинарное взыскание в следующих случаях :
- если обвинение было вынесено необоснованно;
- если найдена ошибка в документальном оформлении дисциплинарного взыскания;
- если нарушены сроки, отведенные на дисциплинарное взыскание.
Последствия для работника и работодателя
Дисциплинарное взыскание, как мера наказания сотрудника за игнорирование его профессиональных обязательств имеет отражение, как на работодателе, так и непосредственно на нарушителе.
Первая сторона получает расширенные права в отношении своего подчиненного.
Таким образом, начальство вправе осуществлять следующие меры:
- Работодатель имеет возможность частично или в полной мере лишить премии работника, совершившего проступок.
- В том случае, если сотрудник повторно нарушил свои профессиональные обязанности, руководитель имеет возможность его уволить.
Право работодателя самостоятельно снимать наказание
Работодатель, в соответствии с общепринятыми нормами вправе самостоятельно принимать решение о досрочном снятии с подчиненного назначенное взыскание. Для этого необходимо написать соответствующее заявление, в котором работодатель подробно указывает причину снятия с взыскания со всего сотрудника.
Таким образом, дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания для сотрудника, проигнорировавшего свои профессиональные обязанности, что насело вред предприятию.
Работодателям необходимо разобраться в тонкостях назначения дисциплинарного наказания. В противном случае малейшая ошибка станет причиной признания недействительности наказания для сотрудника, нарушившего свои рабочие обязательства.
Трудовые правоотношения включают несколько аспектов, среди которых не последнее место занимает . При ее нарушении в правоотношения вводится такое понятие как «халатность». Безответственное отношение к своим должностным обязанностям подлежит наказанию – дисциплинарному взысканию.
Эта мера позволяет регулировать трудовые правоотношения, держать их в рамках закона. , как и любое другое наказание, может быть обжаловано. А вынесение данного наказания связано с несколькими важными нюансами, о которых должны знать как работодатели, так и работники.
Нарушение трудовой дисциплины как причина наложения дисциплинарного взыскания
ТК РФ регламентирует порядок и правила наложения дисциплинарного взыскания. В этом же документе можно посмотреть правила оформления документов (статьи 193 – 195):
- Во-первых, при выявлении нарушения трудовой дисциплины то лицо, которое выполняет руководящие обязанности по отношению к работнику, уличенному в халатности, пишет докладную, в которой указывает все обстоятельства произошедшего (например, начальник участка пишет директору).
- Во-вторых, руководитель всего предприятия требует у нарушителя трудовой дисциплины объяснительную. Тот, в свою очередь, должен в изложить свою точку зрения на случившееся, рассказать обо всех обстоятельствах, повлекших халатное отношение к обязанностям, например, прогул.
Далее ход дела зависит от того, напишет нарушитель объяснительную или нет. Если не станет писать (откажется официально или просто проигнорирует требования молча), руководству необходимо составить акт об отказе предоставить объяснительную.
Если объяснительная предоставлена, руководитель должен рассмотреть и проанализировать все обстоятельства случившегося. Если случай непростой, можно . Иногда приходится привлекать иных специалистов для консультации либо проводить ревизионные проверки. Конкретные действия зависят от особенностей нарушения.
Наложение дисциплинарного взыскания: схематически
Когда все будет выяснено, руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Им может быть вынесено замечание, при более серьезных обстоятельствах – . В самых тяжелых случаях происходит увольнение. Затем нарушителя приглашают для того, чтобы он поставил подпись, что он ознакомился с приказом. Если он откажется расписываться, надо будет руководителю составить акт об этом.
По истечении некоторого временного отрезка человек, получивший взыскание, может в письменной форме обратиться с просьбой о снятии взыскания. Для этого надо просто составить заявление в произвольной форме.
Для усиления законного воздействия на руководство можно к заявлению приложить ходатайство профсоюзного комитета или своего непосредственного руководителя. При соблюдении трудовой дисциплины, аккуратном и ответственном отношении к делу получить такой документ от коллег будет несложно.
Выше перечислены основные этапы наложения взыскания и составления необходимых документов. Каждый из этих шагов имеет свое время действия, свои сроки. Когда обозначенный в законе срок истекает, все совершенные действия будут считаться несоответствующими закону (ничтожными).
Если не получится снять взыскание досрочно (по заявлению, ходатайству), наложенное взыскание по истечении срока снимется автоматически.
С процедурой наложения дисциплинарного взыскания вас ознакомит видеоматериал:
Основные сроки
После случая нарушения трудовой дисциплины руководителю дается месяц на проведение действий, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Отсчет начинается с того дня или даже момента, когда имело место халатное отношение к обязанностям. Но этот срок продляется в том случае, когда человек, уличенный в нарушении, находится , ведь в отпуске можно быть и больше месяца.
Временные рамки ознакомления работника, подвергшегося взысканию, с приказом составляют 3 дня. В течение 3 рабочих дней после выхода приказа работник должен расписаться под этим документом. Если работник был проинформирован в необходимости ознакомиться с приказом и поставить подпись, но отказался это сделать, то руководитель обязан составить акт об этом.
У написания объяснительной записки, в которой работник излагает свое видение ситуации, также есть свои временные рамки. Она может быть написана в любой срок, но не позднее выхода приказа. Так что сначала объяснительная, потом приказ.
Если виновный в халатности не приходит на работу, то его надо официально уведомить в необходимости дать объяснения в письменной форме. Для этого предусмотрена возможность отправки телеграммы .
Если человек отказался писать объяснительную или просто проигнорировал требования, то по истечении 2-дневного срока составляют акт об отказе.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания — разные
Если работник считает, что нарушение произошло, потому что он не имел возможности выполнять свои обязанности так, как надо, например, допустил опоздание, прогул, должен это доказать. Например, предоставить справку из медучреждения.
Если прогул был по причине выполнения государственных обязанностей, то такой факт тоже должен подкрепляться документально (например, в суд).
Если работник в объяснительной будет говорить об отсутствии умысла в совершенных действиях, то это также надо будет доказать документально или с привлечением свидетелей.
Пользуясь этими нюансами, некоторые с успехом избегают дисциплинарных взысканий. Например, если работник не захотел выполнять данное ему задание и просто ушел с работы, то ему не смогут наложить никакого взыскания, если он потом принесет справку из станции переливания крови, в которой будет говориться, что в этот день он сдавал кровь, а значит, освобождался от работы.
Все документы, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий, должны храниться в архиве не менее 5 лет. Конкретный перечень, отражающий, какой срок должны находиться в архиве те или иные документы, есть в «Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (06.10.2000). в соответствии с этим документом, некоторые бумаги следует хранить 75 лет.
Как снять взыскание?
Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в суде
Взыскание снимается без каких-либо действий по истечении 1 года. Дело в том, что это срок действия любого взыскания. Однако такие временные рамки актуальны лишь в том случае, если год прошел без нарушений.
Если были выявлены еще случаи проявления халатности, то весь процесс запускается сначала, а сроки действия взыскания продляются с того момента, когда выносится последний приказ.
Вынесенный приказ о взыскании каждый может обжаловать в суде. В таком случае судебные инстанции будут принимать в расчет сроки, в которые проходило оформление соответствующих документов, когда выносились взыскания, когда истекал срок их действия, прочие моменты.
Так что при желании наказать нерадивого работника руководитель должен четко следовать закону, соблюдать все сроки, аккуратно работать с документами, привлекать для консультаций соответствующих специалистов. Иначе у него ничего не получится, и нарушитель будет продолжать игнорировать свои должностные обязанности.
- Каковы сроки применения дисциплинарного взыскания.
- Какие обстоятельства могут приостановить срок наложения взыскания.
- Как применяется дисциплинарное взыскание в период отпуска и болезни работника.
- Каковы сроки действия и погашения взыскания.
- Чем отличается отмена взыскания от его снятия.
Что понимают под сроками применения, действия, погашения и отмены дисциплинарного взыскания? Какие существуют особенности исчисления сроков действия дисциплинарного взыскания ? Есть ли исключения из правил? Разберем в этой статье. Также вы найдете образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Действие дисциплинарного взыскания
Перечень дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РФ закрытый. Работодатель не может самостоятельно создавать и применять меры наказания, которые не предусмотрены законом. Возможных наказаний всего 3:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Говорить о сроках дисциплинарного взыскания можно в нескольких аспектах. Во-первых, это период времени, в течение которого работодатель имеет право наказать сотрудника за совершенный проступок . Во-вторых, срок действия дисциплинарного взыскания не касается увольнения. Но выговор и замечание по истечении определенного срока будут сняты с работника. В законодательстве о труде также применяется термин «срок снятия дисциплинарного взыскания».
Как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, сохранив его лояльность
Журнал "Генеральный Директор" рассказывает, как не убить мотивацию работника после наказания за дисциплинарный проступок.
Как рассчитываются сроки применения дисциплинарного взыскания
Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении. В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.
Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию , условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.
Обстоятельства, которые могут приостановить месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:
- болезнь сотрудника;
- любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
- требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.
Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.
В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет. Указанные сроки – 6 месяцев и 2 года – не включают время производства по уголовному делу. Однако болезнь и отпуска сотрудника эти сроки не приостанавливают.
Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка , когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.
Как применить дисциплинарное взыскание в период болезни или отпуска сотрудника
Рассмотрим несколько ситуаций, в которых общие правила о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности будут иметь нюансы.
Например, работодатель инициировал дисциплинарное производство до болезни сотрудника, но тот ушел на больничный . Как руководителю издать приказ о дисциплинарном взыскании в этот период?
Если все обстоятельства нарушения работодатель выяснил до болезни сотрудника, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и планирует применить меру взыскания в виде выговора или замечания, тогда он вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период болезни. Когда сотрудник выйдет на работу, его нужно ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней.
Кого можно привлечь к дисциплинарной ответственности
В статье электронного журнала "Генеральный Директор" вы узнаете, за какие действия сотрудника можно применить взыскание, как собрать доказательства нарушения.
Вторая ситуация – работодатель произвел все необходимые процедуры до больничного сотрудника, то есть выяснил обстоятельства проступка, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и на основании полученной информации планирует уволить нарушителя.
В таком случае издание приказа рекомендуется отложить до момента, когда сотрудник выйдет на работу. Связано это с тем, что по общему правилу нельзя увольнять работника по инициативе работодателя в период болезни.
Если руководитель не успел до болезни сотрудника установить все обстоятельства его проступка, получить объяснения и выполнить другие обязательные процедуры, то издание приказа следует отложить до окончания больничного и выхода нарушителя на работу.
Если работник разгласил коммерческую тайну , находясь в отпуске по уходу за ребенком. Применить взыскание можно, когда закончится отпуск, если не пройдут сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Работодатель, назначая ответственность, должен запросить письменные объяснения у сотрудника. Последний не обязан давать пояснения во время отпуска. Нельзя по инициативе работодателя отзывать сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.
Законодательство позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности сразу после отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе и у него можно будет требовать объяснения.
Как оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания
Приказ оформляется руководителем после того, как он выяснит обстоятельства проступка и соберет все документы: докладные, акты, объяснительные. Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания. При наказании работника замечанием или выговором приказ издается в произвольной форме. Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата, либо по форме, самостоятельно разработанной на предприятии и утвержденной в локальном акте. При этом издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.
В документе необходимо указать:
- причину издания приказа;
- вид взыскания: замечание или выговор.
В течение 3 рабочих дней после издания приказа руководитель обязан ознакомить с ним сотрудника под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии 2 свидетелей.
Срок действия и снятия дисциплинарного взыскания
По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то взыскание погашается. Это означает, что сотрудника считают далее не совершавшим дисциплинарный проступок и не получавшим взыскание. Погашение происходит автоматически, работодателю ничего дополнительно издавать не нужно.
Закон допускает и досрочное (до истечения одного года) снятие взыскания. Руководитель может это сделать при следующих обстоятельствах:
- по личной инициативе;
- по заявлению сотрудника-нарушителя;
- по служебной записке непосредственного руководителя работника;
- по ходатайству профсоюза или иного представительного органа трудового коллектива.
В случае если работодатель согласен снять взыскание досрочно, он на одном из вышеперечисленных ходатайствующих документов ставит свою положительную резолюцию и передает сведения в кадровый отдел . И далее подготавливается соответствующий приказ.
На что стоит обратить внимание:
- Работник пишет заявление о досрочном погашении, а представительный орган коллектива или непосредственный руководитель – ходатайство, в котором обязательно указывает, как исправился работник, какие задачи выполнил, каких результатов добился в работе.
- В приказе о снятии взыскания руководитель может указать не текущую, а будущую дату для снятия взыскания.
- Руководитель может отменить досрочно взыскание, если в течение 1 года выяснится, что вины сотрудника в совершенном проступке не было. В этом случае издается приказ в произвольной форме об отмене дисциплинарного взыскания. При этом работник имеет право обжаловать ранее принятое решение и потребовать моральной компенсации с руководства за неправомерное привлечение к ответственности.
Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.
Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.
Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.
Виды наложения дисциплинарных взысканий это:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения .
Дисциплинарное наказание в виде замечания
Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.
Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.
Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.
Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.
Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации .
Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора
Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.
Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от .
Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.
Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.
При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.
На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.
В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.
В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате .
Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины
Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании .
Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.
Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.
Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.
При снятии с должности учитываются следующие нарушения :
- участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
- нарушение субординации, аморальные поступки;
- игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
- предание огласке служебной тайны и ценной информации;
- выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
- порча или предприятия;
- самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
- нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите больше о производственной травме;
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
Порядок применения дисциплинарных наказаний
Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины
.
Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.
При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.
Смотрите , что делать при обвинениях в недостаче.
В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.
Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения .
Должен соблюдаться порядок оформления документации.
Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения .
От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.
После этого с работника берется объяснительная записка , которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.
Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.
В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка . Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.
Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.
Составление приказа о дисциплинарном взыскании
Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.
Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.
Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной .
Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».
Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».
Ниже образец стандартного приказа .
Срок действия дисциплинарного взыскания
Срок действия взыскания составляет 1 год . Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.
Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Обжалование происходит по двум основаниям.
Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.
Второе основание – нарушение процедуры.
Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.
Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства :
- личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
- связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
- причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
- наличие умысла;
- отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
- соразмерность наказания и совершенного проступка.
Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.
Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.
Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.
Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям
Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).
Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).
Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.
Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.
Трудовые отношения
– это довольно сложный многогранный процесс. На любого сотрудника возлагаются определенные функции, которые необходимо строго соблюдать и выполнять согласно трудовому договору. В силу различных причин работники могут допускать проступки, которые влекут за собой предписание дисциплинарного взыскания
, согласно ТК РФ. В основном наниматели ограничиваются выговором либо замечанием, однако существует ряд случаев, когда дело может дойти до увольнения. Согласно законодательству Российской Федерации, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 365 дней
. По усмотрению руководителя оно возможно будет снято досрочно.
Мотивы для применения дисциплинарного взыскания.
Правила назначения штрафа обычно прописывается в трудовом контракте и служебной инструкции работника. Так, чтобы действие дисциплинарного взыскания
было правомерным, для начала нужно доказать факт нарушения. Данная функция возлагается на сотрудников кадровой службы предприятия. Для этого, специалисты отдела кадров изначально под роспись должны ознакомить всех сотрудников со своими служебными обязанностями, согласно трудовому договору и должностной инструкции. После совершения сотрудником предприятия проступка, уполномоченный специалист обязан взять объяснительную с описанием происшествия. Если ошибка была осуществлена вследствие необъективных причин, данный факт не является нарушением. В случае, если виновник отказывается писать объяснительную, специалист отдела кадров составляет акт об отказе в написании документа. После чего уполномоченный сотрудник пишет . Стоит отметить, что она не имеет установленной формы, а пишется в произвольной. Следующим этапом является составление распоряжения либо приказа о применении дисциплинарного взыскания, где прописывается вид назначенного требования, описание происшествия, последствия и мотивы.
Настоящий документ доводят до ведома работника на протяжении трех дней начиная с момента его подписания руководителем учреждения. Стоит уточнить, что распоряжение необходимо составить в течение шести месяцев с момента выявления поступка, но факт правонарушения должен быть обнаружен в месячный срок с даты совершения ошибки за исключением болезни, командировочных и отпускных дней, а также иных уважительных причин.
Мотивы применения дисциплинарного взыскания:
Несоблюдение служебных требований;
невыполнение рабочего распорядка дня: систематические опоздания, прогулы, предоставление ложной деловой информации руководителю.
разглашение секретной информации;
несоблюдение техники безопасности на рабочем месте;
некачественное выполнение служебных обязанностей;
недостойное поведение на рабочем месте.
За прогулы и опоздание могут применяться любые виды дисциплинарных взысканий. При некачественном выполнении служебных обязательств либо несоблюдения трудового распорядка дня работник будет наказан выговором, либо замечанием, если таковое совершается впервые. Согласно ст. 81 п. 5 ТК РФ первый проступок – замечание, второй-выговор, но, а после третьего – увольнение. За разглашение секретных данных, а также предоставление руководству ложной рабочей информации, сотрудник должен быть уволен.
Виды дисциплинарных взысканий
могут быть, как письменными, так и устными. К письменной форме относиться выговоры с обязательным занесением в личное дело и отметкой в трудовой книге сотрудника. К устной форме относиться замечание, которое также оформляется приказом и заноситься в личное дело, но без отметки в трудовой книге. Действие дисциплинарного взыскания может повлечь за собой негативное влияние работы сотрудника на данном предприятии, но в дальнейшем поза стенами фирмы данное замечание не будет иметь правовой силы.
Образец: Приказ о дисциплинарном взыскании (скачать)Источник:
Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом РФ
В соответствие с Трудовым кодексом РФ предполагается 3 типа дисциплинарного взыскания: выговор, замечание, и увольнение.
Для индивидуальной группы работников, на усмотрения работодателя также могут применить действие дисциплинарного взыскания в виде перевода на иную менее оплачиваемую должность, строгий выговор с занесение в личное дело, лишение заработной платы либо премии, а также предупреждение о несоответствии должностным требованиям. Данные требования не имеют законных оснований и могут быть обжалованы в процедуре судебного решения.
Ошибки работодателей при применении дисциплинарного взыскания (видео):
Срок действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 30 календарных дней, с момента выявления проступка. В случае проверки аудиторской, финансовой либо ревизионной служб, срок действия дисциплинарного взыскания может составлять 2 года с дня обнаружения факта вины сотрудника.
Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканийИсточник:
Действие дисциплинарного взыскания длится 12 месяцев, с условием, что не будет совершено иное происшествие, за которое последует новое наказание. Если мерой наказания было избрано увольнение провинившегося, то в таком случае дисциплинарное взыскание не будет снято. Вина снимается только, при условии наложение штрафа либо выговора. Стоит отметить, что не рекомендуется снимать дисциплинарное взыскание раньше, шести месяцев после даты совершения проступка. Важно знать, что согласно ч.2 статьи 194 ТК РФ в некоторых случаях, работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание.
Основания для досрочного снятия:
На усмотрение руководства предприятия;
по заявлению виновника;
по настоянию уполномоченного органа;
по прошению непосредственного руководителя провинившегося сотрудника либо профсоюза.
В данном случае начальник сотрудника либо профсоюз пишут ходатайство на имя руководителя предприятия. При личной просьбе провинившегося, для сокращения срока дисциплинарного взыскания пишется заявление на имя главы организации. При этом установленного образца ходатайства либо заявления на законодательном уровне не существует. Оно пишется в произвольной форме. Где в обязательном порядке указывается наименование предприятия, на чье имя пишется заявление, данные о сотруднике, а также подробно излагается просьба о снятии дисциплинарного взыскания и аргумент, с указанием причины снятия наказания. После чего указывается дата и ставится подпись лица, оформившего документ.
Обжалование штрафа
У каждого человека с рождения присущи данные ему права и свободны. В случае трудовых споров и наложения дисциплинарного взыскания, каждый сотрудник имеет право обжаловать данное решение в трех месячный срок с момента его объявления, за исключением увольнения. Если некомпетентный работник был уволен, то срок обжалования сокращается до одного месяца. Для этого прежде всего необходимо воспользоваться правом обращения в комиссию по трудовым спорам. Следующей стадией будет обращение в органы прокуратуры либо подача искового заявления за восстановлением нарушенных прав в суд первой инстанции. На случай, если работодатель незаконно оформил дисциплинарное взыскание либо документы составлены неправильно, сотрудник имеет все преимущества для выигрыша дела в судебном порядке. Ежели такое решение было вынесено, то документы о дисциплинарном взыскании должны быть уничтожены. В случае если сотрудник был уволен, то руководитель предприятия обязан восстановить его в должности, и выплатить возмещение ущерба за пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада подчиненного.
Дисциплинарное взыскание – последствие для работника
Согласно п.5 ч.1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации мотивом для увольнения служащего может являться недостойное выполнение служебных требований, в условиях имеющего дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать изрядно строгие меры в отношение нарушителя решает только руководитель. За систематическое нарушение директор может уволить работника, а может пойти ему на уступки, и повторно оформить выговор. В таком случае действие дисциплинарного взыскания будет исчисляться с момента последнего замечания. После автоматического либо досрочного снятия взыскания применять последствия за предыдущие факты нарушения категорически запрещено. Но это совсем не означает, что работодатель не должен реагировать на нарушение трудовой дисциплины сотрудника.
Для недопущения применения дисциплинарного взыскания каждый сотрудник должен выполнять возложенные на него обязанности честно и добросовестно. Только в таком случае работник зарекомендует себя, как ответственный сотрудник и работодатель по достоинству оценит его профессиональные качества.
Порядок применения дисциплинарного взыскания (видео):